对于那些最终被困在空缺职位上的经理们来说，员工离职是一个令人头疼的问题，但员工离职不仅是一个麻烦，而且代价也相当高。
Karlyn Borysenko为TLNT博客撰稿，将员工流动成本估计为入门级员工年薪的30% 至50%，中级员工年收入的150，以及高级员工平均工资的400。或高度专业的员工。
根据这种模式，失去一名以上的员工加起来很快; 一家在一年内失去6名入门级员工、4名中级员工和2名高级员工的公司，仅仅为了取代这12名员工，就可以预计成本超过150万美元。
自然，员工保留是具有前瞻性的公司越来越关注的问题，并且由于对人才的竞争日益激烈，这变得更加重要。事实上，根据Spherion的数据: “78% 的企业比去年更担心人才短缺。”
AsBrittany Hink在herHuman Resources iQ博客上分享道: “组织继续为招募和留住最优秀的员工而战，即使这意味着从直接竞争对手那里“ 偷猎 ”员工。
Hink继续说: “招聘人员通常会在其他组织中寻求顶尖人才以加强他们的团队。”“有时候，这可能来自直接竞争对手，而其他时候则来自创新和进取的行业。”
那么，你怎么能阻止你自己的员工跳槽到你的竞争对手呢？答案可能就像吸引他们一样简单。
什么是员工敬业度？
Hubworks的Hannah Botelhohas提出了 “员工敬业度” 的几种定义，但它们都归结为本质上相同的事情: 敬业的员工是那些认同企业目标和愿景的人，因此，他们感到自己受到了培育、授权和能够做好推动公司前进的工作。
Botelho继续分享了50多个提高员工在工作场所敬业度的想法，涵盖了从在休息室里放免费小吃到以明确的方式优先考虑和包容的所有内容。
从她的清单中可以清楚地看到员工可以采用的数十种不同方式。与参与活动的细节相比，不重要的是公司对应该支持这些努力的心理和数据的理解。
参与的数据驱动案例
员工敬业度作为一种保留工具在直观的层面上是有意义的，但来自Glint的数据支持了它: 在长达一年的时间里，离职员工的流失率比高度敬业的员工高12倍。这就是为什么这样:
首先，考虑一下盖洛普 (Gallup) 最近的员工敬业度调查，该调查要求80,844名受雇的成年人根据以下因素对他们的敬业度进行评分: 有机会每天做自己最擅长的事情，在工作中有人鼓励他们的发展，并相信他们的意见在工作中很重要。
根据盖洛普 (Gallup) 的说法，这些因素可以预测组织的绩效结果; 不幸的是，只有32% 的员工认为自己 “参与”。
是什么导致了这种脱离？戴尔卡内基培训学院根据1,500名员工的全国代表性样本强调了两个因素:
对直接经理不满意的员工中有80% 被解雇了。对高级领导能力缺乏信心的员工中有70% 没有充分参与。此外，来自TINYpulse对400名美国全职员工的调查得出的数据得出结论:
自称长期工作过度和精疲力尽的员工考虑寻找新工作的可能性增加了31%。受微观管理的员工考虑离职的可能性增加了28%。给公司文化评分低的员工寻找新工作的可能性增加了15%。这两项调查中的因素不足为奇。我们当中谁想在微观管理的老板下工作，或者在我们对其文化感到恐惧的工作场所工作？
对于企业而言，更令人震惊的是脱离接触可能对员工忠诚度和保留率产生影响:
5% 的员工报告说，他们很可能或很可能在下一年内在当前组织之外寻找其他工作。(SHRM) 四十四个千禧一代表示，如果有选择，他们希望在未来两年内离开目前的雇主。(德勤) 33% 的高级领导人认为员工忠诚度与利润有直接关系。(美国管理协会)采用员工参与政策
最终，德勤的作者David Brown，Josh Bersin，Will Gosling和Nathan Sloan最擅长总结经理在了解员工敬业度对保留工作的重要性后应该遵循的方法: “敬业度不是被动的，而是主动的，” 他们写道。“通过商业领袖的广泛数据使用和分析，建立参与度的努力应该 '永远持续'。
“人力资源部也必须积极参与。领先的公司已经把这作为他们的目标，并正在收获收益; 所有想要热情的员工队伍的组织都应该效仿。“