尽管女性作为美国劳动力的成员取得了许多进步和贡献，但她们仍然获得男性同行从事完全相同工作的薪水的一小部分。
同工同酬活动家莉莉·莱德贝特 (lilly Ledbetter) 曾在接受托里·伯奇基金会 (Tory Burch Foundation) 采访时说: “当您谈论这个国家的同工同酬时，一侧的很多人会告诉您这是一个神话。这不是神话，而是数学。”
说到数学: 2017年，皮尤研究中心 (pew Research Center) 发布了对每小时收入中位数的分析，该分析显示，女性正在82% 男性的收入。通过这些计算，女性每年必须额外工作47天，才能带回家与Y染色体同事相同的薪水。
这种差距几乎渗透到每个行业，甚至是由女性主导的行业。实际上，我的公司最近对康复治疗专业人员进行了一项全行业调查-其中69% 是女性-我们的结果证实了这一推测。尽管女性现在比以往任何时候都拥有更多的康复治疗领导职位 (我们的调查显示，女性现在在除C级以外的所有顶级职位中代表男性)。然而，工资钟形曲线仍然明显有利于男性理疗师。
在许多方面，看来我们的经济应该已经远远超过了性别薪酬差距。毕竟，我们 (希望) 知道性别并不决定人才，技能或才能。然而，我们的财务状况还没有赶上我们的理想。这是一个问题 -- 这个问题对我们的社会和竞争格局产生了长期的、有害的后果。
但是，作为商业领袖，我相信我们有能力进行有意义的变革-一劳永逸地消除性别薪酬差距。然而，我们都必须共同努力。
同工同酬对企业有利。
首先，让我们抛开同工同酬的纯粹道德因素，谈谈雇用性别歧视团队和提升女性担任领导职务的投资回报率。
对这项研究的快速回顾发现了大量数据，这些数据支持为女性提供平等职业机会的商业利益。例如，根据悉尼大学的研究人员的说法，一个团队的认知能力-或 “该团队反映知识差异的程度，包括信念，偏好和观点”-成倍地提高了组织的竞争优势。事实上，团队的更大个性本质上会在想法上产生更大的个性，这支持创新和创造性的问题解决。想要雇佣志同道合的人做生意是很自然的，但是当你与那些带来不同观点、信仰和经验的人合作并雇佣人时，会有巨大的增长机会和文化好处。我们在自己的公司里亲身经历过。
不断培养的不仅仅是创新。实际上，事实证明，女性是许多最成功的公司背后的巡回演出:
女性董事会成员最多的公司表现优于最少的公司，销售回报率 (ROS) 16% 高，投资资本回报率 (ROIC) 26% 高，一项催化剂研究显示，根据彼得森国际经济研究所对91个国家的近22,000家上市公司进行的研究，让更多的女性担任最高管理职位导致公司盈利能力大幅提高。哈佛大学的一项实地研究发现，女性人数较少的团队报告的销售额和利润低于性别均衡的团队。鼓励性别薪酬均等的三个技巧。
但是，尽管所有这些统计数据都很棒，但它们不一定转化为同工同酬-至少现在还没有。要体验我们想要看到的变化，我们必须首先真实地了解一些我们在不知不觉中对职场女性的偏见 -- 以及这些偏见如何塑造我们的互动。
无论性别如何，企业领导者不仅需要分析组织的薪资数据，还需要分析向所有员工 (男性和女性) 开放的专业发展机会，以及他们如何处理工作机会和薪水。
此外，领导者需要探索自己的个人偏见，因为这些偏见可能会导致薪酬差距。是的，有影响力的女性，我也在和你说话。正如在像我这样的女性主导的领域中，工资差距仍然存在并且很好这一事实所证明的那样，很明显，性别问题双方的影响者都有一些工作要做。
如果在薪酬、培训机会和晋升方面存在基于性别的差异，现在是时候问问自己为什么了。如果这不是你希望你的公司代表的，那么你最好准备做出一些改变。
以下是让您入门的三个技巧:
1.让数据驱动决策: 无论你是在做出关于绩效评估、晋升还是薪酬变动的决定，都要以客观信息为基础。这可以包括财务数据、性能数据和对等反馈以及其他数据点。
2.制定全面的性别平等计划: 麦肯锡公司 (McKinsey & Company) 报告称，75% 的首席执行官将性别平等列为他们的十大优先事项。那么，为什么数字没有移动得更多？要求您组织的领导团队制定 “平价路线图”，以探索公司在薪资和晋升方面的指标，包括员工反馈，并结合行业领导者的个人见解。然后，绘制组织的痛点图，并制定行动计划。
3.从头开始建立包容性: 无论是鼓励参与内部或外部导师小组，还是促进强调开放和信任的基于功绩的公司文化，至关重要的是，各个级别的员工从第一天起就获得相同的专业发展机会。
为所有人创造变革需要所有人采取行动。
您可能想知道-如果像康复疗法这样的女性主导行业还没有缩小性别工资差距-我们将如何实现全面的工资平等。首先是我们所有人在组织，社区和家庭 (特别是如果我们有年轻的家庭) 中进行基层的小努力。我鼓励我的组织、我的专业人员和其他行业的领导者 -- 无论是男性还是女性 -- 探索他们固有的偏见，并积极努力克服这些偏见。
同样值得注意的是 -- 根据我们前面提到的调查 -- 女学生在毕业后的第一份工作中期望赚的钱比男学生期望的少。这种趋势与整个美国劳动力的薪资期望保持一致，并且表明需要在下一代准备进入劳动力市场之前尽早开始有关性别偏见的对话。作为领导者 -- 作为教师和榜样 -- 我们必须意识到我们正在使用的语言和我们向年轻人展示的行为，以确保我们不会无意中传播有害的偏见。
我们不仅要拥有自己的价值，还要教会我们的孩子，男人和员工也要拥有自己的价值-无论他们的性别如何。这是一个内部转变，将产生外部浪潮，我们需要一劳永逸地摆脱性别薪酬差距。