LinkedIn影响者Maynard Webb最初在LinkedIn上发布了此帖子。
在我的整个职业生涯中，从公司人士到企业家和投资者，我所做的最重要的方面一直保持不变。我很早就意识到，我只和我雇佣的人才一样好。因此，寻找最有才华的人才一直是当务之急。一旦我发现了这个问题，我会尽快评估他或她是合适的人选。毕竟，通往伟大的道路始于选择优秀的人才，而不是满足于平庸。以下是在侦察和支持超级巨星时从未使我失败的10个步骤:
1.就在你面前看。通常，获得优秀新兵的绝对甜蜜点是来自我有幸与之合作的 “A” 球员。这就是为什么我总是从向我认识的人寻求推荐开始。当他们建议他们实际上希望被考虑成为一个开放地点时，我经常感到惊喜。我还要求每一位优秀的候选人 -- 即使是那些不感兴趣的人 -- 推荐给其他人。
2.在考虑候选人时，请获得大量的外部验证。你有多少次得到不请自来的好反馈？这值得加分。来自您尊敬的人的抱怨呢？必须认真考虑这些。
3.在你有空缺之前先找到人才。不要等到需要填补角色后再进行招聘。永远招募! 与最有才华的人建立关系，并与他们保持联系。我知道我想与Mike Bergelson合作多年，然后我们终于找到了与我们共同创立Everwise时有效的东西。事实证明，迈克是我有幸与之合作的最有才华的人之一，而且Everwise的增长速度比我们想象的要快。
4.不要过度销售。你能做的最糟糕的事情就是在加入你的团队时过度推销某人，只是让他们感到被操纵 -- 并对这个角色感到惊讶 -- 一旦他们签下了这份工作。要积极，但不要夸大角色。通过对机会和期望保持透明，您还可以更好地了解候选人是否知道他们正在涉足的领域。
5.相信你的直觉。你可能会给这个人很大的责任。你对此感觉如何？您想给他们最艰巨的任务，还是担心？测量你的信任计。应该很高，如果不是，请探索原因。这样做将阐明您所遇到的问题和担忧。
超级巨星一旦签约，如何登上、评估和支持他们
1.一旦获得接受，请立即将其包括在内。即使在正式开始日期之前，也可以将它们介绍给团队，开始背景阅读并与您一起制定目标。这将确保更顺利的过渡，并使入职流程开始正确的开始。
2.建立一种文化，确保他们让事情发生 -- 或者当他们不会发生时，他们会通知你。我很清楚我的期望和时间。在此之后，我假设我们在同一页面上，并且任务将完成。这是最好的情况，但当然并不总是这样。如果我确实听说过问题，那么时钟通常会根据期望进行重置，虽然没关系，但它不应成为趋势。如果没有提出担忧，然后期望得不到满足，那么我不会高兴。没有人喜欢糟糕的惊喜。
3.确定该人是 “踩油门” 还是 “踩刹车” 的人。每次我不得不告诉某人走得更快-踩油门-都是一个很大的危险信号。如果继续下去，他们很可能无法解决。有时候我需要让某人慢下来 -- 说，踩刹车 -- 因为我们还没有准备好，不确定，或者没有需要的资源。即使这意味着我有时会说不，我总是宁愿踩刹车的人; 一个有创造力和活力的人，而不是我必须拖着的人。(这里的一个警告是，你必须有足够的经验和判断力，你对一个人的要求不是不合理的，否则你最终听起来像迪尔伯特老板，要求人们走得更快!)
4.不要太受血统书的影响。永远不要被纸上的东西所笼罩; 有些人使用血统书作为大厅通行证，但仅仅因为他们在最好的地方工作或上过最好的大学并不意味着他们最适合这个角色。只有几个人能真正驾驶公共汽车，其余的就在上面。结果很重要。
5.使用颜色代码系统跟踪进度。你需要衡量新员工的晋升情况。看看他们现在的状况，并考虑六个月或一年后的状况。他们会承担更多的责任，还是会努力跟上？我使用红色，黄色，绿色的跟踪系统来识别它们今天的位置，并帮助我跟踪它们随着时间的推移会在哪里。此外，必须考虑背景: 在快速增长的环境中保持同样的工作 -- 一个瞬息万变、需要更苛刻的责任的环境 -- 可能意味着内在的进步，类似于晋升。那个人呆在绿色里!