在2013的人力资源集团中，35% 接受调查的雇主表示，由于劳动力缺乏人才，他们很难填补职位。尽管雇主抱怨人才缺口不断扩大，但他们没有意识到他们目前的招聘和管理实践是如何驱使人才离开他们的组织的。
例如，让我们看一下史蒂夫·乔布斯。乔布斯是一个才华横溢的inpidual，他没有大学学位，但拥有创造新技术的智慧，创造力和创新能力。Atari创始人诺兰·布什内尔 (Nolan Bushnell) 决定雇用scruffy19-year-oldJobs后，布什内尔 (Bushnell) 说 “即使在今天，也会雇用很多人。”乔布斯证明了自己是历史上最杰出的创造者之一。
像这样的招聘故事说明了雇主如何不再将重点放在诸如教育血统书或应聘者多年经验之类的细节上，而是将重点放在应聘者的真正创造，创新和学习能力上。
以下是雇主为赶走优秀人才所做的七件事:
1.没有专门介绍职业机会的网页。
求职者想了解他们为获得工作机会而联系的公司背后的故事。没有专门发布职位的页面的雇主正在错过吸引聪明的专业人士的机会。
2.提出冗长、令人困惑的求职申请。
为什么要在申请过程中让人才跳槽？当有才华的求职者遇到充满数十个问题的长时间求职申请时，大多数人会认为申请不值得他们花时间。
3.忽视年轻的专业人士或缺乏某些教育要求的候选人。
要求申请人满足GpA要求的雇主正在淘汰人才。关注成就和技能，而不是候选人在大学获得的成绩。
不幸的是，许多年轻的专业人士没有机会在他们的新职业中大放异彩，因为雇主没有给他们机会。招聘入门级职位时要开放。与其忽略只有六个月经验的候选人，不如给他们第一次审判。
要求应聘者具有特定类型的行业经验的雇主正在淘汰具有强大技能的应聘者。例如，雇用社交媒体策略师的医疗保健雇主可能会要求应聘者在医疗保健行业拥有一定的年限。然而，这种资格可能会让一位出色的社交媒体营销人员在没有特定经验的情况下甚至无法申请这份工作。
4.不回应求职者的询问和申请。
雇主赶走人才的最大方式之一是不对每个申请人做出回应，这在雇主和求职者之间造成了负面关系。根据aberdeen今年的研究，接受调查的雇主中有45% 认识到有必要改善候选人的经验，以增强他们的品牌。
5.忘记了船上带来的那些。
一旦被录用，人们就需要感觉自己是文化和使命的一部分。提供很少员工入职和零持续培训的雇主将赶走潜在的员工。根据阿伯丁的研究，69% “一流” 公司在工作的第一天之前就开始入职。
6.没有提供创造性或工作环境或足够有意义的工作。
没有给予员工创造力，协作和创新自由的雇主正在错失潜在的成就。根据Creative Jobs报告，近十分之四的美国成年人表示，他们将离开目前的工作，从事更多的创造性工作。
现在，员工与雇主之间的关系比以往任何时候都更加紧密。虽然公司的最终目标是盈利，但如果没有一支幸福的员工队伍，这是不可能实现的。事实上，根据创意就业报告，3分之1的千禧一代希望在他们的工作中有有意义的工作。
7.不提供职业发展的机会。
根据美国劳工统计局 (bureau of Labor Statistics) 的数据，出生在20世纪80年代的千禧一代到26岁时将有大约6个工作岗位。
雇主需要给千禧一代更多的机会在公司内成长。例如，雇主可以提供更多的晋升，加薪和学习机会，以鼓励这些Y世代的工人留下来。
你认为雇主会以什么方式赶走人才？