如果我能回到过去，在思考手机的早期给自己一个关键的建议，那就是：雇佣好员工，让合适的人尽快进入关键管理岗位。
这似乎是一个显而易见的目标，但新企业往往不太重视雇用绝对最好的员工。我曾经听说你的下一个雇员应该比现有雇员的50%强。大多数成长中的公司都不遵循这一规则，这就是为什么初创企业的人才和精神往往会逐渐淡化的原因。
发展一个企业需要在实现市场生存能力、创造销售机会和正确服务和扩大客户群之间进行微妙的平衡。一个人做不完所有的事，所以雇佣有互补技能的聪明人来帮助达到适当的平衡是至关重要的。
在做出招聘决定时，长期目标应该始终放在心的前面，而这可能是一项艰巨的任务，因为有太多的迫切需要解决。很难为一个全职招聘人员分配宝贵的资金，尤其是在一个企业的初始阶段，但这是一个公司建立基金会的时候，关键是要把它建立起来。
对于许多新企业来说，更为复杂的问题是，不可能量化招聘决定对公司底线的影响。但事实是，如果你扩大了搜索范围，你永远不会知道第二选择的候选人会有什么不同，或者你可能会吸引到谁。不可测量的东西并不意味着它不重要，在做出早期招聘决定时，企业应该尽可能多地对自己有利，对候选人的搜索设置一些限制。
在Thinkingphones的早期，我们首先雇佣最有资格的朋友和以前的同事。作为一家起步较晚的初创公司，我们的重点仅仅是维持公司的运营，因此我们将所有的资金投入到研发中来构建我们的服务，并投入到销售中来销售该服务。这意味着需要一个专门的人力资源部门和内部招聘人员。当我们没有朋友可雇时，我开始自己写招聘启事，并向克雷格列表征集简历，以产生候选人。原因: 最近的招聘费用是25美元，而Monster是400美元，相当于高端招聘服务第一年费用的25%。这是一个纯粹由金钱驱动的决定，没有考虑到长期的影响。
公平地说，我们很多优秀的早期员工都来自Craigslist，这让我觉得作为我们事实上的人力资源部门，我做得很好。问题是，候选人的数量非常有限，所以我只能从现有的资源中得到最好的——那些阅读Craigslist的人——而不是得到最好的。当我们最终聘请了专门的内部招聘人员，利用现代招聘工具全职招聘候选人时，这一点就变得很清楚了。我们很快就看到，我们得到的职位候选人的数量和质量都有了很大的提高——这是我们甚至没有意识到的。毫无疑问，在我看来，我们应该早点这样做，即使这是以牺牲我们的工程或销售人员为代价的。
雇佣一个好的员工需要花费大量的金钱和精力，但根据我的经验，当你在建立一个公司的时候，没有比这更重要的领域了。