无论人们多么清楚地知道他们应该在骑自行车时戴头盔，他们可能都需要真正的crashand得到一点重击，才能真正养成头盔的习惯。初创公司创始人和招聘也是如此。
创始人现在知道招聘具有巨大的战略重要性，但通常他们必须做出一些糟糕的招聘决定，才能真正戴上头盔并给予招聘所需的关注。
从以下创始人那里获得: 您不想等到受到轻微脑震荡后才开始投资招聘。你的团队是你最大的资产，从第一天起就把精力集中在获得最好的人才上是绝对关键的。下面是要做的。
1.遵守纪律。
根据振幅的联合创始人兼首席执行官Spenser Skates的说法，“最好的员工总是来自纪律严明的流程。”在系统化招聘方式方面有很多工作要做，但是skates强调了一些关键点。他建议，在您直接进入候选人搜索之前，请认真考虑您要寻找的类型，这样您就不会浪费时间-纠正路线。
此外，至关重要的是要以这样一种方式来组织你的面试过程，即你总是会放弃你需要的数据点，以便做出明智的决定。
2.系统化员工推荐。
员工推荐是所有初创企业候选人的丰富来源，但公司可以做很多事情来增加他们的推荐。宣布您正在招聘某个职位只是在表面上。
Kinnek联合创始人兼首席执行官Karthik Sridharan表示: “员工做出了很多可能产生少量推荐的假设，比如没有意识到一个人是一个很好的合适人选，或者假设他们对这个机会不感兴趣。”Sridharan指出，在当今不断建立联系的世界中，员工可能会完全忘记自己与有前途的人有联系。
为了运行一个实际上有效的员工推荐计划，Sridharan建议通过一起通过他们的在线联系来与员工进行深入的pes。推荐计划通常与财务激励措施挂钩，但通常情况下，员工需要的是提醒和一些积极的指导，才能以您的方式发送推荐。
3.不要害怕放人。
让人们发臭 -- 尤其是当你是一个小团队，你希望你雇佣的每个人在塑造你的公司方面都有影响力的时候。但这更多的原因是，如果某人没有在公司中占重要位置，就不要决定让他或她离开。就生产力和公司文化而言，让错误的人加入公司是昂贵的。
Coffee Meets Bagel的联合创始人兼首席执行官Arum Kang表示，她为解雇第一位员工而苦苦挣扎了几个月，甚至还为他制定了为期八周的改进计划。今天，康说，“我不会挣扎。当你发现自己为员工找借口的时候，你必须做出决定，继续前进。“
Kang补充说，除了伤害员工外，她主要担心的是让一个人离开会对团队其他成员的士气和安全感产生影响。然而，她很快发现，球队可以尽可能地发现表现不佳的人。一个人甚至告诉Kang，他觉得他可以在员工离职后更快，更有效地完成工作。
4.像面试一样认真对待推荐信。
不要犯将参考电话视为橡皮图章的错误-您所做的只是在不加考虑的情况下勾选一个框。Sridharan说: “你需要准备好仅仅根据参考电话拒绝某人。”在几次面试过程中，候选人很难隐藏自己的真实本性，但并非不可能。每天在工作中，要做到这一点要困难得多。
不要低估与候选人过去的同事交谈可以产生的价值和洞察力。如果这些同事对你的候选人有很高的评价，那么在你延长工作机会之前，寻找更多的参考资料并重新评估是值得的。
接受伟大的建议，直到危机盯着我们，才意识到它的重要性，这可能是我们都有罪的事情。不要让这种情况发生在招聘中。从第一天起就投资于招聘，以建立您需要的优秀团队。