目标和关键结果 (OKRs) 是设定和跟踪目标的一种流行方法。它最初是由已故的英特尔 (Intel) 的安迪·格罗夫 (Andy Grove) 在20世纪70年代开发的，现在越来越受欢迎，不仅在Google，LinkedIn和Twitter等大公司中使用，而且在许多中小企业中使用。
OKRs可以在任何公司中使用，任何团队规模都可以使用，并且目标明确确实没有缺点。该方法有助于人们提高生产力和注意力。
OKRs的倡导者之一约翰·多尔 (John Doerr) 说: “我记得我对每个季度都有一个灯塔或北极星的想法很感兴趣，这有助于确定我的优先事项。看到Andy的okr，我的经理的okr和同行的okr对我来说也非常强大。我很快就能把我的工作与公司的目标直接联系起来。我把我的okr固定在办公室里，每个季度我都写新的okr，从那以后，这个系统就一直伴随着我。“
大目标和可衡量的关键结果。
尽管在每个组织中使用的方式都有所不同，但okr有一些基本的相似之处。每个季度都在个人、团队和公司层面设定目标，他们应该总结一个人或团队必须做的最重要的事情。
每个目标应具有三到四个可明确衡量的关键目标。为此使用智能目标方法是很常见的。SMART代表 “特定” 、 “可测量” 、 “可实现” 、 “相关” 和 “有时限”。例如，“销售更多产品” 并不是一个好的关键结果。相反，它应该是 “在美国市场销售比上一季度多20% 的产品”。
关键结果必须是100% 可衡量的，看看你的okr，你应该很容易地看到，你做得有多好。
谷歌模棱两可的目标。
最初是John Doerr在Google 1999年中引入okr的，从那以后他们一直在使用这种方法。
在Google中，将季度目标设定得尽可能高，以使人们真正为明星而努力。同时，每个目标都具有从零到1.0的范围内易于测量的关键结果。
人们普遍认为，如果您每个季度都能实现所有okr的100%，那么您的目标就不够高。Okr必须是结构化的。在Google中，每个独立团队和团队都有自己的目标，这些目标有助于实现更高 (部门) 级别的目标。这有助于确保每个人都同步工作。
OKRs的另一个关键是开放性。Google中的任何人都可以看到任何人的okr，因此，每个人都知道其他人在做什么以及他们如何为整体做出贡献。
OKRs使你的任务可行。
使用OKRs对LinkedIn非常有利。
LinkedIn首席执行官杰夫·韦纳 (Jeff Weiner) 对它们的定义更广泛。它们应该是关于 “你想要在特定的一段时间内完成的事情，这些事情倾向于一个延伸的目标，而不是一个既定的计划。这是你想要创造更大紧迫感、更大心态的东西。“
他还说过，优秀的领导者向公司中的每个人展示，他们可以做出真正的改变，OKRs可以帮助您。
中小企业需要一个OKRs管理工具。
Okr也是小型企业的重要工具。
2015年，Zlien的团队成员之一提出了初步通知，留置权豁免和机械留置权合规性，建议使用目标和关键结果。
他们首先与他们的技术团队进行了测试，但很快也包括了部门经理。
Zlien首席执行官小斯科特·沃尔夫 (Scott Wolfe Jr.) 建议一般使用OKRs。将您的团队集中在您作为一家公司要从事的主要工作上，这非常好。他说: “我喜欢这种结构，以及它是如何分解每个部门和团队的。”
Mavrck的联合创始人兼首席执行官莱尔·史蒂文斯 (Lyle Stevens) 也喜欢目标和关键成果框架。
他说: “这使得公司每个季度都希望实现的目标更加容易。”
对于Mavrck来说，这是一个很好的系统，可以确定资源的优先级，并确保每个人都专注于正确的目标。Okr帮助他们做出权衡决定。例如，如果他们有新的潜在优先级，okr可以帮助他们将其与他们已经想要实现的目标进行比较。
没有缺点。
我想不出任何理由，为什么在公司实施明确的目标设定系统会造成伤害。从Google到两人团队，okr是 “一刀切” 的解决方案，您的竞争对手可能已经知道这一点。
Okr可以在Excel电子表格中进行管理，也可以使用Weekdone等特定工具进行管理，并在每个季度花费时间，这将为您节省大量时间。