作为领导者，最重要的事情就是与团队中功能失调的人打交道。在你的个人生活中，你有自由和自主，可以避免和脱离你认为是消极的、有毒的、自恋的、反社会的、功能失调的人，或者根本没有动力的人。但是在办公环境中，摆脱这些人更具挑战性。当您试图从公司中退出某人时，可能会吓到其他人 (我是下一个!？)，并对团队造成巨大破坏。它也会影响你的团队的表现，你可能会失去其他与你放手的员工结盟的人或朋友。防止这种情况的最好方法是雇佣更聪明的人。
1.利用你的情商。
首先，使用你的情商。采访某人时，要注意他或她的一般行为。他们能保持眼神交流吗？他们是焦虑还是紧张？他们握手不好吗？他们是说话快的人还是种性的人？他们会说他们的最后一个雇主吗？他们会告诉您有关家庭，家庭或朋友戏剧的信息吗？这些事情中的许多都是功能失调和焦虑行为的线索，如果你最终雇佣和与这个人一起工作，这些行为可能会困扰你。请记住，人们通常在面试中表现最好。如果在开会的第一个小时出现怪癖，很可能是一个明确的指标，还会有更多的怪癖。
2.和他们一起工作。
在面试了一个你觉得很合适的人之后，再往前走一步，遵循我们在iBeat使用的一种叫做 “生命中的一天” 的方法。让候选人参加半天的模拟，在该模拟中他或她与招聘成员或团队一起工作。看看他或她在项目期间的互动方式，你会看到这个inpidual是如何思考、贡献和与团队合作的。另外，请尝试让他们解决组织内的实际问题。
我们提前了解到，不要让候选人带来他们在另一家公司已经完成的过去工作，因为很难验证他们是否真的自己制作了这项工作。让他们做一些新的事情-任务开发人员编写代码，让新闻候选人编写新闻稿并进行宣传，让高管编写业务策略并将其提交给团队。有了这个，你就知道你得到了什么 -- 他们的优点和缺点是什么。
通常，结果证实了您在采访中已经看到的内容，但偶尔也有人被揭露为潜在的恐怖分子雇员-破坏性，苛刻，自我关注和功能失调。有时，候选人甚至可能会决定他或她不想和你一起工作 -- 这实际上是一件好事。他或她可能会在任职初期辞职，而您将不得不再次重新开始搜索。
3.推荐就是一切。
一位和我一起工作的教练曾经告诉我，“就像能量一样吸引能量。”高功能的人周围都是高功能的人。这些人应该是你招聘的头号来源，所以激励他们。制定一项计划，向员工支付引进最优秀人才的赏金。
一旦你定义了你要招聘的角色，问问你的员工和网络是否认识任何合适的人。您的团队已经确切地知道在您的公司工作的感觉，因此他们将能够快速评估谁可能最合适。推荐也可以更快地为您的公司带来越来越高的风险，因为它们不太可能被吸引。
最后，检查候选人没有给你的推荐信。通过不检查某人给您的推荐信来节省您的时间和招聘人员的时间。相信我-从来没有人提供过不好的参考。我们处在一个高度联系的世界，拥有大量的社交工具 -- 上LinkedIn，做这项工作，找一个认识候选人的人。你会更加合拍，并有可能躲过一劫。