所以，你有一个问题: 您确定的人才非常适合您的整体组织和指定角色，这些人才刚刚从裂缝中溜走。现在，什么？
这种情况经常发生。人才培养专业人士会遵循他们的过程并找到一个 “A” 玩家，但是在提出正式报价之前，候选人会去更绿色的牧场。但是，请振作起来: 仅仅因为这个人继续前进并不意味着他或她将永久退出市场。
2016 LinkedIn的一项研究发现，接受调查的33,000名全球专业人士中有90% 人表示，他们希望听到有关空缺职位的信息。换句话说，大多数员工至少被动地寻找持续的机会，总是对新的机会感兴趣。
因此，在您再次追逐逃脱的人才之前，请先看看您的过程可能出了什么问题。2016年6月CareerBuilder的一项研究发现，不幸的是，在接受调查的1,505家雇主中，只有31% 家表示，他们曾尝试申请公司的一个空缺职位，以了解流程如何。
在您自己的公司中增加该百分比。步入候选人的行列，以充分了解他或她的经历。这将有助于指导改进招聘流程的工作，以不断吸引和雇用顶尖人才。
以下是可以使求职者摆脱困境的应聘者经验的几个方面，以及雇主可以使用的一些策略来吸引更多合格的应聘者并赢得那些逃脱的应聘者:
1.与玩家保持联系。
不要与溜走的人才失去联系。雇主能做的最糟糕的事情是，当候选人选择不同的机会时，就把它当成个人。相反，把保持联系和支持这个人的努力作为优先事项。
积极主动，通过社交媒体渠道保持联系。连接viaLinkedIn，或不时发送休闲消息或电子邮件以办理入住手续。邀请这些人参加公司正在参加的招聘会，或者如果他们的日程安排很紧，建议虚拟会议。
鉴于大多数员工都想了解其他机会，也许与您联系的这些人仍然会对将来的发布感兴趣。保持联系随意和一致，但不要过于急躁。提醒他们，只要他们准备好重新申请，他们就会在组织中占有一席之地。这将使他们在自己方便的时候以自己的方式伸出援手。
2.最大限度地扩大你的触角。
你的品牌接触到足够多的人了吗？您的公司如何营销未平仓头寸？这些是要问的关键问题。
CareerBuilder的研究发现，在接受调查的4,505名员工中，有64% 名表示，他们在阅读了招聘信息后花了一些时间研究公司。那么，该组织争取什么样的存在？
大量的在线业务至关重要，因为如果这些求职者找不到所需的信息，其中37% 将转移到另一家上市公司或公司。互联网改变了人们寻找工作的方式。现在，这种文化比以往任何时候都更加重视透明度。
研究还发现，调查的求职者在求职中使用了多达16个来源。这是一个很大的数字房地产覆盖!
投资建立强有力的雇主品牌战略，积极参与社交媒体。通过扩大公司雇主品牌的覆盖范围，离开的人才将随时了解新的职位。
您公司的职业网站应共享有关您公司文化，价值观，使命和总体愿景的信息。人才希望看到他们如何与潜在的雇主保持一致。
2.创建简单的应用程序体验。
就业市场已经转向以员工为中心，这给求职者带来了更大的灵活性，这样他们就可以随时找到另一个职位。CareerBuilder发现，接受调查的20% 人才表示，他们不会完成需要20分钟或更长时间的申请，四分之三的人想知道申请过程在开始之前会有多长时间。
此外，Jibe的一项2014年9月研究发现，糟糕的申请经验阻止了接受调查的1,000名求职者中的25% 名。这意味着从一开始，一家公司可能会失去每四个候选人中的一个 -- 其中一个可能是这份工作的最佳人选。
雇主必须迎合这一需求，以吸引和留住人员。使您的申请过程简单明了。允许申请人与LinkedIn等社交媒体帐户链接，以获得一键式应用程序选项。这使得那些继续前进的候选人在看到激发他们兴趣的东西时很容易快速申请。
移动优化也至关重要。皮尤研究中心 (pew Research) 的一项2015年11月研究发现，在接受调查的2,001名求职者中，有94% 人表示，他们曾使用移动设备在网上寻找和研究工作。如果界面笨拙，求职者将向左滑动并继续在其他地方进行搜索。
3.优先考虑你的回答。
这是候选人最大的烦恼之一-等待反馈时间太长，或者根本没有收到任何反馈。当他们被等待聆听时，或者更糟糕的是，当他们被完全忽略时，他们会感到不受尊重。
把重点放在这里的候选人身上。伸出手，给这个人一个预期的时间框架的想法，接受后续行动。就像申请人想知道他们的申请过程需要多长时间一样，他们也想知道他们什么时候开始考虑或被淘汰。
大多数人可能已经在等待其他公司的来信，因此，当您的人力资源人员认识到顶尖人才时，请他们加快流程，以便在被其他人聘用之前与申请人联系并进行面试。