几乎所有主要行业的经理目前都在努力解决技能差距问题。长期以来，“技能差距” 是指在公司填补职位时可能会认识到的合格人才的空白。
而且，即使在人们缺乏工作的经济中，技能差距也是真实的: 在人才短缺调查中，人力小组2015年调查了42个国家的41,700名招聘经理; 调查显示，有38% 的参与雇主表示他们很难填补工作岗位。
那么，这个差距是什么原因呢？虽然人们普遍认为问题源于新技能员工的可用性和质量，但还有另一种可能的解释: 如果技能差距问题实际上是内部出现的挑战和脱节的结果，该怎么办？
简而言之，当角色范围扩大时，员工可能没有适当的信息或能力与他们一起成长; 这使得员工和经理都不满意，因为这些工作的需求没有得到满足。这种观点的证据？2015年进行的AGallup调查显示，只有50% 名接受调查的员工强烈同意他们知道他们对工作的期望。
大会首席执行官兼联合创始人杰克·施瓦茨 (Jake Schwartz) 表示，他认为工作场所气候的变化是这场技能差距斗争的基础。他告诉ABC新闻，企业需要经常更改的技能，因此他的公司确保为员工提供正确的工具，以使他们的技能回到工作流程要求的轨道上。
施瓦茨有一个正确的想法: 如果经理们想提高生产率，用适当熟练的员工填补空缺，他们需要确定他们现有员工面临的挑战。然后，他们必须制定一项战略，通过为员工提供适当的技术和发展机会来满足其当前职位的需求，从而缩小内部的技能差距。
这是经理可以做到的方式:
1.调查现有员工。
当经理们发现影响员工绩效和生产力的技能差距时，他们发现自己陷入了一个难题。他们可能会觉得自己已经完善了筛选过程，遵循了最佳实践，并使最好的员工成为可能。那么，为什么首先会有差距呢？
陷入困境的公司应进行匿名调查，以从实际角色中获得第一手资料。问题应集中在员工是否拥有有效执行工作的正确工具以及可能证明其成果的额外培训上。经理还应该询问员工，他们的日常职责与公司招聘职位描述中规定的职责有多紧密。
员工提供的答案将提示经理在培训和招聘过程中需要哪些变化，否则他们可能不会意识到。公司可能会发现，缩小技能差距就像提供新的发展机会或提高当前组织的所有级别的领导技能一样容易。
2.评估您组织中的A-玩家。
技能差距的一个明显原因是一开始就没有合适的人。2016 CareerBuilder的一项针对2,379招聘经理的研究发现，75% 的受访者承认招聘错误的职位。然而，随着职位描述的变化，t并不总是很明显最适合每个角色的是什么。
糟糕的工作描述或过时的工作描述以及不良的文化适应导致员工脱离工作，表现不佳。经理们应该着眼于他们的A球员，以更好地评估哪些技能是员工成为最佳表现所必需的。
列出在各种角色中表现出色的员工所拥有的共同技能和特质，并将其用作基准，以确定其他员工和新员工在特定角色中的表现。确定需要哪些特征，以及可以教授哪些技能来缩小技能差距。如果现有员工缺乏超出工作期望所需的技能，请将您的策略集中在为他们提供所需的知识上，以使他们加快速度。或者，看看是否有他们更适合的职位，并考虑雇用新的合格人才来担任现有职位，以提高生产率。
3.找出缺乏创新的技能差距。
最后，技能差距可能是由于缺乏创新造成的。公司应该通过制定战略来解决这个问题，以提高工作场所的灵活性和包容性。雇用不同背景的人可以产生积极的 “张力”。这种紧张和意见的差异将引发对话，从而导致新的想法，创新和技能差距的缩小。
在2015年1月，麦肯锡公司对北美和英国的366家上市公司进行了研究。研究发现，性别差异的公司15% 更有可能在最低四分之一的公司中跑赢大盘。在种族上，perse公司表现出更大的进步，因为它们35% 更有可能超越这些公司。
如果贵公司的员工人数存在特殊差距，请寻找高素质的人才来填补空缺职位，这些人才有望带来新的观点，世俗的见解和经验。雇用新员工来实现员工身份并不总是必要或可能的。但是，激发更多创新想法可能就像重组团队和最大限度地提高目前的实力一样简单。
经理可以要求员工在新项目的正常工作组之外工作。此外，经理应该轮换团队领导。挑战新来的人来控制是一个让新想法流动和扩大员工技能的好方法。