对于那些业务依赖于晴朗天气的公司来说，春季是招聘的时候了。建筑，零售，酒店和旅游业等行业希望季节性员工在春季和夏季激增期间支持其运营。
大型公司可能有更多的资源和带宽来实施大规模的季节性招聘活动，但是小型企业呢？在达到庞大的候选人池时，它们无法与大型公司竞争，但与大型企业相比，它们具有一些优势。
过去二十年的Gallupsurveys表明，美国人对小型企业更有信心，并认为它们是美国最受欢迎的机构之一。作为全国各地城市，城镇和社区的命脉，小型企业具有独特的地位，可以利用其声誉和社区联系来吸引季节性员工。
今年夏天，小企业可以通过以下五种方式利用这种杠杆来招聘和留住最优秀的人才。
1.创建推荐来源。
有时，开始寻找外部人才的最佳地点是在自己的墙壁内。实际上，你可能会发现，今年夏天你最好的员工中有一些是你现有员工的推荐。盖洛普研究表明，与通过公司媒体渠道申请的人相比，来自内部推荐的候选人40% 更有可能成功面试并获得工作。这项研究称，这很有可能，因为现在的员工已经了解一个组织的文化，并且知道在那里取得成功需要什么。因此，他们可能更有可能推荐一个适合公司文化的前同事或同学。
您的员工是至关重要的资源，因此请询问他们是否认识其他人，这些人将成为您团队的重要成员。更好的是，为推荐被雇用并在本赛季结束前任职的候选人的任何人提供推荐奖金。
2.竞争大学招聘。
许多大学生回家过春假 (然后在夏天) 会寻找一点额外的现金，外加一场他们可以参与和学习的演出。记住，千禧一代是寻求技能的一代，而不仅仅是寻求薪水的一代。他们希望有机会在公司取得进步，并且倾向于吸引能够引起关注的工作，支持和目的。这是小型企业利用其规模作为优势的绝佳机会。小型企业可以强调协作，紧密联系的素质。小型员工为这些候选人提供了服务。
3.使入职互动。
小型企业的优势之一是员工可以迅速相互了解。在这里，小型企业再次拥有独特的机会来建立超越单纯定位的关系。季节性员工 (例如全职，全年员工) 需要有效且高效的入职才能使自己的角色感到自在。
一种需要考虑的入职策略是导师计划或伙伴系统，在该系统中，新员工与长期员工配对，以便他们可以提出问题，学习绳索并提高工作效率。
4.整个夏天培养员工敬业度。
盖洛普 (Gallup) 在1月发布的《美国工作场所状况》报告发现，只有33% 的员工从事他们的工作。报告发现，更好的工作的关键是更好的敬业度，并建议投资于员工的认可，反馈和学习计划可能会增加参与度。这与您为员工制定的任务紧密相关。
您是将季节性雇员视为有价值的员工还是技能较低的帮助？你只是告诉他们卖更多的衬衫吗？还是您鼓励他们发挥创造力，提出问题并将自己的个性带入工作中？你可以考虑定期与你的季节性员工联系，看看他们是否热衷于适应，他们的需求是否被满足，他们的问题是否得到了回答。这可能会在你的企业中培养一种积极和富有成效的文化。
5.假设在夏末建立开放式关系。
虽然许多季节性雇员只会在9月与你在一起，但不要忽视一些人可能是未来全职工作的好人选。兼职暑期工作可以作为全职职位的试金石，因此，密切关注那些有潜力留在夏季或毕业后可能成为可行候选人的员工。
小型企业是全国社区值得信赖的骨干。今年春天，当您计划任何即将到来的夏季高峰时，这可能是一个巨大的优势。现在可能是时候利用您的现有员工进行推荐，更新您的入职和参与计划，并计划未来的员工扩展。这是 “小” 功能强大的一个例子。