当女性在工作和家庭中受到与男性不同的待遇时，在工作场所实现平等就变得更加困难。麦肯锡 (McKinsey) 最近的一项研究发现，在大流行期间，母亲负责大部分家务和护理的可能性是父亲的三倍以上，通常是在兼顾工作责任的同时。在感到被排斥，被迫工作，精疲力尽和精疲力尽方面，妇女在各个方面的排名均高于男子。
但是，正如我所怀疑的那样，如果问题比工作场所更大，那么我们必须为 “男人” 做什么才能在家中管理同等的工作量？也许这个理想最具挑战性的方面将是改变心态，尤其是长期以来的信念，即男人仍然是家庭的猎人，因此需要提供更多，而妇女是采集者，专注于社区，家庭和儿童抚养。
所以我问自己的问题是，男人在家里处理问题时，如何能得到类似程度的同理心，以一种诱使他们减轻女人负担的方式？我们可以在工作场所为他们提供什么好处，例如陪产假，或者如果期望他们在家里为照料和家务工作做出同样的贡献，我们可以以类似的理解对待他们？
在我的家乡瑞典，父母双方每个孩子都有480天的假期，其中390天的工资是你工资的80%。在我居住的新加坡，差异是显而易见的。与享受四个月产假的女性相比，男性有两周的陪产假。这意味着，至少在潜意识里，传达的信息是，男人在家里的帮助减少了，因此，更快地回到工作场所，妇女应该管理孩子和他们的家庭生活。如果男人没有额外的好处或帮助，女人自然会不得不继续经营自己的房屋。相反，如果男性获得类似的福利，我相信这将诱使男性承担一些责任，而女性会感到牺牲自己的职业进步的压力较小。
在新加坡，15岁以上的妇女中有60% 就业，但性别平等仍然难以实现，这也许是因为父权制价值观和关于性别角色的传统观念在社会中根深蒂固。尽管所有榜样都表现出成功，但妇女仍然受到歧视，而且在很大程度上，妇女被视为工作场所的有能力的贡献者。
女性需要经验、重复的行动和非凡的信心来抵制工作场所的歧视。一家快速消费品公司的董事Farzana Shubarna回忆起一位男性导师向她的地区团队介绍的耻辱经历。“在第一个国家，他向我介绍说，'这是运营和供应链的区域总监。她是来这里的 '。”Shubarna说，她对同事不舒服的介绍微笑着，并把它刷掉了。第二次发生时，当他介绍她是团队中的象征性女性时，她畏缩了。当她将工作和学术历史交给新同事时，他第三次破坏她的尝试遭到了挫败。“这是给我们团队的正确信息，” 她告诉他。虽然Shubarna承认，与系统性偏见作斗争不是inpidual的责任，但女性经常被指责为性别不平等的差距，部分原因是她们不愿举报不当行为，或者不像男性那样努力晋升或加薪: 这一信息的基础是无数的自助书籍、研讨会和专门针对女性员工的信心辅导。
对于男性来说，需要与女性一起工作，以学习适当的行为，以免在工作场所歧视女性。尽管有陈规定型观念，但就领导效率而言，男性与女性没有什么不同。一项研究发现，男性在高级领导职位上的盛行不是人才的产物，具有讽刺意味的是，这一前提被发现反而有利于女性。相反，我们需要男性效仿女性中常见的一些更有效的领导行为，这可能为有能力的男性和女性在工作场所取得进步铺平道路。
“你以身作则，” 比利时卢森堡新加坡商会主席伊莎贝尔·阿尔瓦雷斯 (Isabelle Alvarez) 说。“重要的是要看到优秀的领导者，与他们打成一片，学习和讨论。它是关于建立资源、信任和关系的。“阿尔瓦雷斯 (Alvarez) 和舒巴纳 (Shubarna) 是EGN Singapore的成员，EGN Singapore是我帮助共同创立的一个执行网络小组，旨在提供安全，性别中立的空间，与您所在行业内外的其他人讨论问题。迎合高级职位专业人员的同伴网络是培养关于如何解决性别差距的积极想法的好地方。
工作场所平等的另一个问题是，女性问，不 “得到”，或者根本不问。从某种意义上说，常识将指示女性退缩，无力绕过工作场所中阻碍晋升和更高薪水的障碍。这在一定程度上可能是正确的，因为性别刻板印象会影响女性从童年到成年，并可以说抑制了女性提出更多要求的能力。然而，教育机构，社交媒体，社区和家庭的影响对社会的期望和看法进行了挖掘，因此，在女性的职业生涯中，社会期望和看法并不容易摆脱。我们的EGN新加坡成员。她说，“就像，'不要受伤，不要爬得那么高，不要说得那么大声，那不是很淑女'，但是当男孩冒险时，他们会得到回报，他们会更有攻击性，甚至是身体上的。当你在工作空间中成为成年人时，这种行为刺激会让你内在化。“
一个经常被忽视的事实是，女性不要求晋升，她们也经常低估自己在工作场所的个人价值。不安全感源于人们对自信的惩罚，这表现在女性不愿要求更多。这导致了薪酬和晋升的差距，因为尽管女性通常对自己的工作和男性一样自信，但她们可以警惕自我推销，这是专家认为的 “反弹效应”。
刘说: “如果同一级别的男性和女性同事在同一家公司以相同的角色晋升，你会发现女性倾向于回避申请升职或争取升职，除非他们确定他们至少有100的资格。对于男人来说，即使他们不符合100% 标准，他们还是倾向于这样做。”刘说，她花了将近一年的时间来鼓起勇气和“ 证据 ”来支持她的升职请求。
除非完全合格，否则这种不愿担任领导角色的态度只是问题的一部分。一项研究 “女人问吗？” 发现，女性要求加薪的频率与男性一样，但男性更有可能成功。研究发现，提出要求的女性在15% 的时间内获得加薪，而男性在20% 的时间内获得加薪。这反映了一个更根深蒂固的文化问题，这个问题超出了女性没有信心去问的范围。
故意的包容性
如今，随着工作场所更加认真地解决性别问题，工作场所的平等正在改善。Lau说: “近年来，您可以看到相当大的变化和变化，其中之一就是性别目标。但将纸面上的政策转化为行动，还有改进的余地。“阿尔瓦雷斯 (Alvarez) 表示，在招聘，晋升和保留工作中，必须有意实现均等。
GEX全球集团执行主席patrick Liew博士也是EGN新加坡成员，他说: “性别薪酬差距只是许多根本原因的症状，包括工作场所和社会中的偏见。”他认为，解决性别差异必须在董事会之前进行，从鼓励男女在家里分担责任到积极鼓励年轻妇女进入传统上由男性主导的部门。
Shubarna认为，要缩小性别差距，教育可以发挥重要作用。“它必须是整体的。人们在写这件事，人们在大学…里教授信息技术，让年轻女性学习如何在董事会中自信，…或者只是在公司组织层面进行谈判，你就错过了女性心理发展的整整十年，“她说。
同伴支持小组网络 (如EGN) 在这种教育中发挥着重要作用，可以带来更多的工作和商业机会，或者在困难时期成为支持的摇篮。“在同行网络中，当你谈论你的挑战、个人失败和弱点时，你往往会更加开放，而不会觉得你会失去领导力的可信度，” 刘说。阿尔瓦雷斯说，重要的是，你从同伴网络中学到的东西在教科书中找不到。
从本质上讲，我认为在工作场所，性别平等将从给予男性和女性类似的好处开始。在我的祖国瑞典，随着时间的推移，这种方法大大提高了男女之间的经济平等，然而，工资差距仍然存在。妇女的平均收入低于男子的88%，但考虑到职业和部门选择的差异后，这一数字为95.5 (2016)。