高等教育需要转型。学费上涨，学生债务增加以及对传统学位价值信心下降的三连结都使该行业重新想象的时机成熟。作为新议程的一部分，已经讨论了联邦政府补贴的2年或4年大学学位，以帮助增加受教育的机会。然而，公司也有独特的机会在增加公平接受高等教育的机会方面发挥作用 -- 他们的业务可以因此受益。
美国公司每年在员工教育和培训上的花费已经超过1800亿美元，但是大多数商业领袖并没有获得可观的投资回报。相反，大多数培训计划与业务和学习者的目标不一致，例如解决特定的技能差距或改善员工的招聘和保留。
当企业教育计划相互协调时，员工能够获得改变生活的机会，而没有传统的高等教育障碍，而企业可以实现其战略业务目标。
大多数公司赞助的培训和学费援助计划表现不佳
在每年用于内部和外部培训计划的数十亿美元中，280亿美元用于传统的学费计划-通常是为解决员工招聘和保留而开发的-但不到2% 的员工实际使用它们。
这些程序已经过时了。根据InStride/Bain & co.的一项调查，80% 的员工有兴趣在工作时上学，但只有40% 的员工知道他们的雇主提供了学费援助计划。除了全职专业职责外，导航入学和经济援助还很困难。事实上，受访者认为填写申请、填写经济援助表格和查找成绩单是最难克服的障碍，而且大多数企业人力资源部门没有足够的基础设施来管理每个员工-学习者的旅程。员工的障碍最终成为公司的问题，因为计划的利用严重不足，或者员工只是选择离开并与其他公司一起寻找他们想要的就业福利。
一个组织如何真正利用劳动力教育？公司在为员工创建培训和教育计划时应考虑以下三点:
1.组织应有意制定企业教育计划。
企业教育计划应针对组织的目标。这些机会应为学习者提供多种选择，以促进他们的教育，无论是通过学位课程，证书还是证书获得。这样做后，公司每花费1美元，就可以在更高的生产率，更低的招聘成本，更长的保留率和更强的品牌知名度方面提高投资回报率。
2.程序开发需要考虑现实的成人学习者旅程。
在过去的两年里，我和34,000多名员工学习者一起工作后，我了解到回到学校的决定既是一个情绪化的决定，也是一个合乎逻辑的决定。学习者需要在整个旅程中提供帮助，从最初的决定到潜在的注册障碍，并与雇主一起定义明确的投资回报。对支持生命周期的承诺始于顶层，接触点通过管理、指导和与强大公司文化的联系来实现。
3.公司应使企业教育计划与更广泛的公司文化保持一致。
使教育计划与他们的文化保持一致的公司为员工提供了他们渴望的专业意义和雇主关系。正如2020 Brandpie首席执行官的目标报告所重申的那样，这种目标感可能是员工和领导者的重要动力，这有助于提高生产率和与雇主的长期关系。接受教育可以提供员工希望与雇主建立的有意义的联系，并最终影响劳动力的招聘，保留和培训需求。
员工教育带来的不仅仅是公司业绩的改善。来自工作场所教育投资的机会在员工的生活中回荡，并进入整个社会。美国行动论坛的研究量化了大学学位在广泛范围内的影响，表明如果各州在过去十年中将其人口的学士学位提高了1%，那么全国范围的经济增长将增加约1305亿美元。
企业教育的战略方法为大胆的企业领导者提供了培养他们在快速变化的全球经济中取得成功所需的劳动力的机会，通过世界各地的高质量大学为他们的员工提供学术经验，最重要的是，通过完全资助的高等教育来减轻债务负担。