随着经济的持续改善，越来越多的小企业开始招聘。但是，仍然有大量的候选人已经失业了几个月甚至几年。问题变成了，雇主是否应该考虑目前失业的候选人比那些有工作并寻求更绿色牧场的候选人更不理想？
雇主应该雇佣能为他们的组织创造最大价值的人。做其他任何事情都会破坏股东价值。从理论上讲，候选人目前的就业状况不应影响他或她为新雇主创造价值的能力。话虽如此，招聘是一门不精确的科学。因此，招聘经理将寻找有关潜在员工未来表现的任何线索。
一种思路是，至少对一个雇主来说，有工作的有远见的员工是可取的。被解雇的准雇员至少对一个雇主来说不是理想的雇员。基于这种想法，一些招聘经理倾向于偏爱有工作的潜在员工。这种想法过于简单。
当考虑失业的潜在雇员时，问这三个问题:
1.为什么候选人先前的工作被终止？
因为被发现贪污而被解雇的簿记员不太可能是会计工作的好人选。因为公司决定在另一个州合并职能而失去工作的簿记员是另一回事。因表现不佳而被解雇的候选人可能不如以前的雇主因缺乏销售而关门的候选人强大。
问失业的候选人他或她的上一份工作为什么结束。如果应聘者成为您工作的首选，请通过与他或她的前任主管交谈来验证他或她的回应。
2.候选人失业多久了？
两周前失去职位的候选人与失业三年的候选人截然不同。对于长期失业者来说，为什么工作之间的时间这么长？
经济很重要。较高的失业率可能证明更长的失业时间是合理的。同样，不幸的是，年长的候选人比年轻的候选人更难找到工作。长期失业可能是，但不一定是缺乏野心的迹象。如果潜在雇员长期失业，准雇主应确保他们了解原因。
3.这位准员工失业后一直在做什么？
一个潜在的雇员利用他或她的失业时期来完成一些有意义的事情，是一个比他或她的大部分时间都在网上申请工作的人更强大的候选人。
准员工是否提升了技能？他或她是否接受了临时工作，以便在继续寻找工作的同时带来一些现金？他或她是否花了一些时间来培养他们的网络并学习新的行业？
准雇员在失业期间越勤奋，他或她下一份工作就越有可能勤奋。
如果您是招聘经理，而不是立即解雇失业的候选人，请考虑这三个问题。如果你失业了，确保你准备好对这些问题给出真实而令人印象深刻的答案。