随着越来越多的性骚扰指控浮出水面——针对《今日秀》主持人马特·劳尔、演员凯文·斯派西、针对（刚刚辞职的）明尼苏达州参议员阿尔·弗兰肯——有权势的男人因其行为而面临后果的人数继续上升；称之为温斯坦效应。
与此同时，NBC等涉案公司也在努力修复对其品牌造成的损害。鉴于社会上关于工作场所性骚扰的对话越来越激烈，雇员和雇主都应该考虑如果骚扰发生在他们或他们的工作场所，如何控制这种情况。
具体来说，你如何重新安排你的后果，特别是从法律的角度？
对于员工
只要知道“性骚扰”一词的含义，你就可以开始掌控局面，这样一旦发生，你就可以准确地报告。性骚扰一般分为两类：1） 交换条件；或2）敌对的工作环境。但在这些类别下，究竟什么构成性骚扰呢？根据《联邦法规》规定的标准，这些事件上升到性骚扰的程度。
对外行来说，交换条件的例子往往包括提供晋升或加薪，以换取性方面的好处。同时，敌对工作环境的例子包括不必要和不必要的接触、对身体属性的评论、不雅的笑话或不恰当的电子邮件。
例如，劳尔被指控的行为将属于法律中敌对工作环境的一部分。这些指控包括调情玩笑的报道、对女同事的猥亵性言论以及他向一名女雇员暴露自己的指控。
如果你是这种不良行为的目标员工，或者是发生这种行为的工作场所的某个人，下面是该怎么做：
立即行动。调查。准备。如果性骚扰发生在你的工作场所，关键的第一步是记录一切你能做的事情（日期，时间，描述和证人）。
尽管面对骚扰者通常会让人害怕和害怕，但重要的是受害者要坚定地告诉骚扰者停止。如果可能的话，请一位同事或朋友陪着你——不仅仅是为了保护你自己，还是作为一个证人。最后，向您的主管和/或捕食者的主管、人力资源部或管理层报告任何适用于您公司的事件。
记录骚扰的最好方法是给自己发邮件或发短信，这样你就有了同期的记录。如果您选择电子邮件，请确保电子邮件不是您的工作电子邮件，并且每个电子邮件都已正确保存。这些邮件或短信需要包括所采取的所有行动、与同事交谈的内容以及额外的细节（衣服、天气、时间等），这些细节可以增强你的证词和可信度。
联系律师。你可能会惊讶地发现，有多少人等到遭到报复后才联系律师。一个有经验的律师不仅可以确保受害者的声音被听到，而且他或她还可以帮助你在工作中获得保护和赔偿你所遭受的损失，并指导你通过文件，证人收集和报告决定在你的公司。
对于雇主
作为一个在性骚扰被报道的工作场所工作的雇主，通过立即调查指控和寻求适当的法律顾问来采取控制措施。如果雇主在接到通知后没有进行调查，并且清楚地了解情况，那么他们将承担额外的法律责任。
没有员工手册？找一个。在骚扰发生之前，通过保护员工来控制和预测问题。
建立安全庇护所报告任何事件，并建立明确和开放的政策报告。许多工作场所骚扰的受害者表示，他们之所以没有站出来，是因为他们觉得这样做不舒服。在企业内部有一个敬业的人，让员工能够轻松处理工作场所的问题，这对于提供这样一个环境至关重要。
如果发生骚扰，采取适当的行动意味着企业必须考虑证据的强度、攻击行为的类型、骚扰者对雇员采取的先前不利行动，最后是被告的先前历史。
然后可能会立即终止合同——NBC解雇马特·劳尔，Netflix解雇路易斯·C·K。--或是训诫和迁就，视情况而定。要求对初犯进行骚扰教育和培训是另一种可能性。最重要的是，企业必须尽一切努力确保受害者得到保护，并且没有对他或她采取任何不利的行动或待遇。
知道雇主何时应对雇员/受害者的主管的行为负责？美国最高法院在1998年制定了雇主责任标准，并在同一天判决了两个案件：法拉赫诉博卡拉顿市，伯灵顿工业公司诉埃勒思。
法拉赫案
在20世纪80年代末的五年时间里，贝丝·安·法拉赫在佛罗里达州博卡拉顿的公园和娱乐部的海上安全部门兼职担任救生员。1992年，她对两名主管和纽约市提起诉讼，根据第七章（1964年《民权法》）和佛罗里达州法律提出索赔，辩称当时的主管在海滩上制造了“性敌对气氛”。
据称，骚扰事件包括“未经邀请和冒犯性触摸”、猥亵言论和冒犯妇女的言论。为了为自己辩护，雇主必须证明它已经“合理谨慎”地防止了这种行为；它还必须证明原告不合理地没有利用工作场所的任何预防或纠正机会。
法院在其判决中规定了此类案件的标准，并写道：“雇主对受害雇员负有替代责任，因为主管对雇员拥有直接（或先后更高）的权力，从而造成了可起诉的敌对环境。在没有采取实际就业行动的情况下，被抗辩的雇主可以对责任或损害提出肯定的抗辩，但须有大量证据加以证明。”
为了成功地为自己辩护，雇主必须证明两个必要的要素：a）它采取了合理的谨慎措施，及时防止和纠正任何性骚扰行为；b）原告雇员不合理地未能利用雇主提供的任何预防或纠正机会，或以其他方式避免伤害。
“Ellerth”案
伯灵顿工业公司是一家美国纺织公司，金伯利·埃勒思在辞职前曾在该公司做了15个月的销售员。她后来声称，她离开的原因是因为她“不断受到一名上司的性骚扰”
这名主管是一名中层管理人员，有权雇用和提拔员工，Ellerth称，在三个不同的场合，她工作场所的主管可能会被视为威胁她从工作中获得实实在在的好处。尽管伯灵顿工业公司（Burlington Industries）有反对骚扰的政策，但Ellerth没有报告骚扰事件。她拒绝了所有的要求，也没有遭到任何报复。她甚至升职过一次。
法院在裁决中处理了这一问题，确定“根据第七编，拒绝主管不受欢迎和威胁的性行为，但没有遭受任何不利的、有形的工作后果的雇员，可向雇主追讨，而无须证明雇主对监理人的行为有疏忽或其他过失，但雇主可介入肯定抗辩。”
最后。..
从雇员和雇主的角度来看，举报性骚扰是正确的做法。如果你被骚扰了，你可能不是唯一一个在你的工作场所，大声说出来可以保护你的同事和未来的员工免受类似的经历。如果你是雇主，你越早发现并结束违法行为，你就越有可能阻止索赔。
这是很重要的一点，因为这样的索赔会严重损害你的声誉，你的投资前景和你的底线。