每个经理都会遇到无法接受的员工或团队成员，不幸的是，每家公司通常都有一个或几个。毫无疑问，这些不可接受的要素将耗尽公司的资源，包括时间、精力和管理团队的重点。不可接受的员工经常表现出直接反对公司管理战略的行为，(大多数时候) 是在错误的工作中，缺乏责任感，天生懒惰，非常敏感，方向不好，对向上运动没有兴趣，并且屡屡失败。
确定不可接受的员工的特征，可以使管理人员确定如何在不采取纪律处分的情况下处理这些问题。现实是，几乎任何人都可以解雇某人; 一个好经理的真正考验是，您是否可以帮助一个看似失败的成功原因的员工。经理面临的最大挑战之一是激励这些员工成为团队中生产力更高的成员。对于这些产品，需要一种不同的方法，该方法用于管理那些持续表现良好且自我驱动的人。
你必须真正关心。
管理者必须确保员工的领导者真正关心他们。如果员工不信任他们的教练/领导者，他们是不可接受指导的。根据《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 的说法，信任和真诚关怀的重要性还有很长的路要走。他们说: “不太受经理信任的员工付出的努力更少，效率更低，更有可能离开组织。感到信任的员工表现更高，他们付出了额外的努力，超越了角色期望。“
从本质上讲，员工想知道他们的领导者是否致力于他们的成功，可以相信他们会以员工的最大利益来讲述真实的行为。领导人必须愿意分享他们的愿望、缺点和对变化和不确定性的恐惧。如果领导者信任他们，员工就会信任他们的领导者。这允许进行更公开的讨论，以帮助确保识别和解决导致员工表现不佳的问题和原因。
管理行为，而不是人。
为了有效地影响变化，领导者必须确保他们专注于不良的工作行为而不是人，并以纠正行为为目标。例如，如果员工对另一名员工的不喜欢影响了他们的表现，领导者可以将其作为激励驱动力; 通过挑战员工专注于自己的工作来获得更好的结果，并通过比较表明他们是最好的员工，从而专注于他人。通过明确识别导致他们执行和/或采取消极行动的行为，领导者可以指导员工进行特定的改进。
帮助他们计划成功。
性能改进需要充足的时间，因为行为不会在一夜之间改变。人们害怕和抵制变化，尤其是在突然和突然的时候。与员工合作，制定具体，可衡量，可实现，合理且有时限 (SMART) 的行动计划。例如，对于不认为自己需要帮助的员工，领导者必须询问员工如何提高。这使员工可以控制自己的职业; 这也表明他们的领导者信任他们的意见，从而减轻了对变革的恐惧和抵制。SMART计划确保更改是渐进的，领导者和员工可以轻松地跟踪这些更改的进度并根据需要调整计划。
找到他们最有价值的技能。
当计划不起作用时，领导者管理者必须接受这样的想法，即更积极的行动是必要的，需要改变。选项包括重新分配员工或促进将员工转移到正确的职业道路上。但是，领导者必须强调，这些行为并不是因为员工出了问题。相反，要突出员工的兴趣和目标。例如，要指导不适合该工作的员工，经理必须评估他们为什么从事错误的工作。通常，他们的员工的兴趣和目标与他们当前的工作职责不符; 他们可以被重新分配或分配到与他们的兴趣，目标和技能相匹配的工作中。不幸的是，如果员工的目标与公司的目标不一致，员工永远不会高兴; 最好指导他们去更兼容的公司。
指导员工并不总是意味着保留他们。这不是经理的失败。通常，对每个人来说，最好的选择是让员工寻求其他机会。最好的教练是那些把员工的最大利益放在心上，同时牢记公司的需求的教练。