想象一个世界，你一生都被告知你有多伟大。每当你遇到麻烦时，人们都会来救你。你的社交互动仅限于表面层面的交流，很少引起深层次的冲突，当冲突发生时，你总是能够处理它。
现在，突然之间，你走进你的工作，你必须面对失败，你必须面对这样一种认识，即你没有一生都被告知的那么好。你还必须经历你没有准备好的面对面对抗。最重要的是，您长大后对成功的不切实际的期望，并认为变得惊人并不太艰难。这是年轻的一代Z世代最近经历的现实。领导这群人的第一步是了解他们必须面对的现实。这不是要建立责备，而是要建立同理心的理解，以便能够与似乎与前几代人完全不同的人建立联系 (顺便说一句，这不是真的，因为所有几代人都在循环中重复自己)。
本文重点介绍了我在领导团队中的经验，这些团队由75% 的年轻一代团队成员组成。
理解是关键
为了帮助更有效地领导这个群体，你需要了解他们的愿望是什么。你如何帮助他们获得他们想要的东西，同时最大限度地提高你的投资回报？与前几代人相比，年轻一代更加强调自己的感受。由于婴儿潮一代的安全性和良好的薪水水平，婴儿潮一代可能会坚持工作。年轻一代可能会因为在工作中感觉不到 “满足感” 而离开它。带着恐惧进行领导可能对X世代无效，但对Gen Zer施加更大的压力将是一个坏主意。老式的棍子和胡萝卜激励策略并不像它关注物质主义的东西那样有效，而不是关注人们的感受。
重点应该放在哪里
因此，如果你想激励新一代工人，作为他们的领导者，你想帮助他们创造什么感觉？我注意到了四种主要的感觉。他们是-成为手艺专家的感觉，控制生活的感觉，产生影响的感觉和信任感。请注意，它们都不是基于 “如果你这样做，你会得到那种方法”。
基于同行的开发
成为手艺专家的感觉回馈了年轻一代成长的成就感。要应用此概念，请允许您的团队成员成为同龄人的开发人员和老师。基于同行的发展是我们作为领导者可以提供的最被接受的形式之一。
选择的力量
感觉做某事是他们的选择，这创造了更多的所有权，并允许团队成员执行更高水平。这种领先方式也需要更少的进度检查。要应用这一概念，请尝试基于结果的方法来领导。确定结果需要什么，并让您的团队成员找到一种到达那里的方法，包括他们的时间表，执行优先级以及在可能的情况下与谁合作。
让他们开心
无论他们是看门人、接待员还是高级经理，每个员工都需要感受到他们每天是如何产生积极影响的。这种目标感会让他们每天微笑，因为他们走过他们工作场所的大门，我们都知道当他们的员工感到高兴时，企业会取得什么成就。讨论积极影响的故事，并清楚地描绘出如果没有团队成员的行动，这是不可能的。
最重要的是，如果没有信任感，所有前面提到的感觉都不会发生。我经常听到经理们说必须赢得信任。扩大信任就像你扩大尊重一样。我们都是人，应该得到信任，直到我们证明不是这样，即使那样，如果我们犯错，我们也可以解决问题。表达信任的最好方法之一是找到不让团队成员觉得你一直在看着他们的方法。如果他们要求您离开一段时间，请信任他们，不要要求提供证据或理由。
赢得思想是伟大的，但是赢得团队成员的心是无价的。