从2007 2012年开始，富国银行经历了一些严重的成长痛苦。在此期间，正如杜克·劳 (Duke Law) 发表的案例研究所详述的那样，发生了大规模欺诈。银行员工会开立未经要求的账户 -- 或者说服客户开立他们不需要的账户 -- 以达到奖金目标。显然，一些员工试图提醒管理层，但无论出于何种原因，有关欺诈活动的消息从未传至公司首席执行官。
目前还不清楚为什么这条信息没有一直传递到指挥链的上游。没有健全的协议吗？富国银行 (Wells Fargo) 的领导人是否太忙了，无法与较低的管理层联系？无论如何，丑闻爆发了，富国银行的首席执行官也受到了部分指责。
作为领导者，没有完全的控制权。话虽如此，您可以做某些事情，也可以避免错误，以使自己和公司获得成功。
1.承担太多
正如CEO Coaching International的创始合伙人马克·摩西 (Mark Moses) 撰写的博客文章所述，太多的CEO承担了超出其承受能力的事情。摩西说: “对你会做什么和不会做什么设置限制可能听起来很放纵或懒惰…，相信我，事实并非如此。”
“你只是陷入了创业的心态。如果你不停止像某人那样在他或她的车库里经营企业，开始像世界级的首席执行官那样思考，你的公司将永远不会是世界级的。“
如果你一直在处理工资单，打扫办公室，更新网站等等，上面的建议听起来很不现实。幸运的是，这就是委派进入画面的地方。首席执行官需要坐下来写下他们执行的每一项任务。如果任务需要CEO级别的关注，它可以留在待办事项清单上。与首席执行官的核心任务 (为浴室购买洗手液) 不符的物品应重新分配或完全放弃。
2.忘记倾听
根据迈尔斯集团 (Miles Group) 和斯坦福大学研究生院 (Stanford Graduate School) 进行的一项研究，首席执行官在人员管理方面的评价通常很低 -- 尤其是在倾听等技能方面。尽管这个问题很难克服，但您可以通过在工作场所使用牛津心理学图书馆所说的 “同情科学” 来极大地改善。
东北大学心理学教授David Desteno在《哈佛商业评论》 (Harvard Business Review) 最近的一篇文章中说: “与那些感受到其他积极情绪 (如幸福) 的人相比，让人们感到自豪和同情的人愿意在具有挑战性的任务上坚持30% 更长的时间，正是因为骄傲和同情心促使他们对未来的回报给予更大的价值。”
要将这种管理风格付诸实践，您必须开始倾听员工的声音。通过与他们和他们的经理交谈，了解他们喜欢和不喜欢他们的工作。然后，看看你如何最大限度地减少他们的痛苦，并最大限度地提高他们为你的公司工作所获得的回报。
您还必须步行才能使团队成员感到自己充满同情心。简而言之，专注于建立信任，让员工知道你支持他们，并感谢他们加入你的团队。
3.放弃太早
Barnes & Noble知道，随着亚马逊上台，它将展开一场战斗。起初，书商表现强劲，在书店中增加了咖啡店，以激励顾客来访。他们甚至创造了自己的电子阅读器来与亚马逊Kindle竞争。
尽管发生了这些巨大的变化，但亚马逊继续蓬勃发展，在这一点上，Barnes & Noble几乎放弃了。书店本可以做得更多，但领导层要么没有尝试新策略的想法。现在，亚马逊图书销售继续主导市场。
4.未能设定界限
如今，围绕灵活的组织结构引起了很多关注。
随着业务格局的变化，固定组织的许多方面都在下降-层次结构，功能等。尽管组织结构正在发生变化，但边界需要保持不变。作为首席执行官，您需要实施规则，以帮助您的perse团队与您以及彼此之间在高水平上发挥作用。
临床心理学家亨利·克劳德 (Henry Cloud) 博士在接受福布斯 (forbes) 的丹·沙贝尔 (Dan Schawbel) 采访时说，领导者需要设定几种界限。
他首先建议制定指导方针，让你的员工专注于至关重要的事情。Cloud博士建议的另一个边界是避免负面情绪。企业主可以制定规则，营造一种支持性的情感环境，这可能会促进绩效和幸福感。
必须设置的边界的一个实例涉及有效的通信。“他说，她说” 的谈话方式是有害的，会损害你员工关系的力量。相反，设定一个明确的界限，无论你与员工讨论什么都是保密的。
如果员工不愿意与您一对一交谈，请询问他或她是否希望第三方进入房间。这样，每个人都将有自己的一面被代表和听到，而没有口碑混乱和二手信息。
作为领导者总是有成长的空间。
尽管富国银行 (Wells Fargo) 要重新获得客户信任还有很长的路要走，但该公司的起步是正确的。在过去的几年中，该银行一直在解决不当的销售行为，并对其组织进行更改。在此过程中，富国银行的员工继续不懈地工作，以重建客户信任。
当首席执行官很难，错误肯定会发生。幸运的是，有了正确的知识，您将能够识别并避免常见的管理错误，然后再对您的声誉和底线造成损害。