创业文化就是颠覆。一个人在一年内从事两份甚至三份工作是完全正常的，从一个组织跳到另一个组织，希望找到合适的人选。当需要与长期员工建立联系时，很难。
但是，当员工发现合适的时候，他们与同事和领导者之间的纽带就会像家庭中的纽带一样牢固。团队在困难时期互相举起，在美好的环境中共同庆祝，所有这些都是为了追求共同的愿景。
不幸的是，有时即使是最好的伙伴关系也会破裂。一个长期的员工开始不同意公司的方向，一些小的分歧变成了不可调和的分歧。无论是一天的员工还是联合创始人，有时即使是任期最长的员工也需要换个环境。
解雇老朋友是什么感觉。
由于这样的分歧，我最近不得不放开一位长期员工。我们在一起工作了很多年，但是最近，我们开始以不同的方式看待业务的未来。
虽然有许多有效的方法可以发展业务，但如果公司内部的人不同意要走的道路，任何公司都不能发展。这位员工和我在什么时候追求财务增长、员工技能增长或机会增长的问题上意见不一。他最感兴趣的项目虽然具有巨大的潜力，但与我们的业务实现我为我们设想的增长所需的目标不符。
我们就这个问题进行了一次交谈。几个月后，我们又有了一个。我们俩都意识到我们已经下定决心了。因为这些问题对我们公司的未来至关重要，所以我决定让我的长期员工去寻求与他的个人热情更好的机会。
这并不容易，但是如果情况再次出现，我会做出同样的决定。如果经营公司的人不同意哪个方向是正确的，公司就无法向前推进。不过，我对我们共同取得的进展表示感谢，并相信我们俩都将从分离中受益。
使用此过程来确定长期员工是否会在其他地方过得更好:
1.寻找视力不匹配的迹象。
尽管愿景不匹配，一些长期员工仍然留下来，但他们中的大多数人继续为公司工作，因为他们相信公司正在做的事情。当他们开始显示出更深层次分歧的迹象时，请迅速介入以确定断开是暂时的还是更严重的。
员工是否开始延迟项目或提交低于其正常标准的工作？员工是否更频繁地不同意领导或反复解决相同的问题？员工和他们的公司需要就值得做的事情达成一致，然后才能就其他任何事情达成一致。
2.进行诚实的交谈。
如果员工似乎对这种情况不满意，请不要推迟不可避免的事情。尽快安排会议讨论这个问题。也许员工只是经历了一两个月的糟糕生活，然后把它拿出来工作。不管是什么原因，发现真相的唯一方法就是直接询问。
通过传达上一步的观察结果来开始对话，然后坐下来听。鼓励诚实-一些厌恶冲突的员工宁愿因视力分歧而受苦，但最好尽早撕下绷带。如果问题涉及公司方向以外的其他问题，请自行处理该问题。但是，如果问题出在视觉上，请深入研究。
问题是愿景的特定部分，还是整个事情变得不可调和？是一个决定引发了这一变化，还是导致了这一时刻的一系列事件？员工是否有公司应该解决的问题，或者公司是否致力于这一愿景而不顾批评？这些问题的答案决定了分歧值得采取什么样的行动。
3.考虑替代方案。
根据分歧的严重程度，双方可能会对解决方案不如终止解决方案感到满意。也许员工可以担任不同的角色，或者引发问题的项目可以转移到另一个部门。
不要为了留住一名长期员工而在其他人身上投入额外的工作。这对任何人都不公平。取而代之的是，寻找一种解决方案，使员工可以继续保持工作效率，而不会与引发分歧的心态发生冲突。如果不存在这样的解决方案，并且员工不愿意让步，请进入最后一步。
4.打对公司最有利的电话。
作为一名长期雇员，这个人可能是一个值得信赖的朋友和能干的工人。但是，如果他或她与公司的愿景产生了不可调和的分歧，那么如果员工找到其他地方工作，双方都会更高兴。
尽管可能很难，但请记住，公司的需求是第一位的。留住一个不想帮助公司实现目前目标的员工对每个人都不利。员工可能不想失去工作，但面对长期的异议-并有可能使异议蔓延-为每个人做正确的事，并有尊严地解雇员工。
没有人愿意经历这个过程。我知道我没有。尽管令人不快，但这对我公司的未来 (以及员工的未来) 是正确的要求。如果这种情况听起来很熟悉，请按照以下步骤确定长期员工是否不再适合组织。