许多小企业主可能会认为，找到下一位员工可能很简单，只要起草一份全面的工作和工作文化描述，将其发布到公共董事会，然后等待应聘者到达他们的收件箱。通常情况下，候选人在申请前已经采取了一些初步的自我选择步骤。这种想法可能会导致招聘经理忽视一些主观方法，这些方法可以（也应该）用来验证最佳人选是否与任何最终招聘决策相匹配。
这一点怎么强调都不为过。谷歌风投合伙人乔·克劳斯（Joe Kraus）的一句名言流传甚广，我经常听到这句话在《创业圈》（startup circlesrings）中反复出现：“雇用坏人的代价比错过好人要大得多。”无论是想在你的组织中雇佣一个入门级或高级职位，确保技能、气质和文化的“最佳匹配”都是同等重要的。
我经常建议客户采用更深入的调查方法，以发现与公司文化相一致的内在品质。虽然有许多行为和人格模式可以借鉴，但我花了20年时间研究了一系列问题，这些问题一直有助于在面试中让一些关键特征浮出水面。下面是其中的七个，以及如何表达它们的例子。
1.这是一个深入研究工作文化中过去经历并推断未来环境可能/可能不一致的问题。例如: 创造正确的文化对我们的发展很重要公司。可以吗你分享了你在有毒工作环境中的细节，以及管理层是如何处理这种情况的？描述一下你在一个很好的工作环境中的经历，以及管理层的正确做法。
2.解读候选人喜欢如何被管理是确保管理风格一致性的关键。例如: 接受领导的指导是任何工作安排的关键部分。描述一下你希望如何被管理，以及你会如何描述适合你个性风格的理想领导者？
3.了解长期参与的动机和期望。例如: 我们相信长期留住人才，因此我们对应聘者的类型持谨慎态度。如果你打算长期致力于帮助建立这家公司，你需要什么才能让你感到快乐和有动力？
4他们对个人成长目标和需求的自我意识的观点。例如: 我们都有我们正在努力克服的挑战。如果你必须评估你的挑战，你会把重点放在哪些方面来发展和寻求支持来改进？
5.沟通能力和对不同互动风格的容忍度。为了例子：我们都有不同的沟通和协调方式。您最有效地整合新信息以告知工作的方法是什么？为了与您的领导层和利益相关者保持一致，您首选的沟通方式是什么？
6.决定为他们的想法和观点辩护的能力和舒适度。例如: 你有机会查看我们公司的信息。如果你被要求提出一个创新的方法来增加收入或减少开支，你会提出什么选择？
7.了解潜在的“禁飞区”，比如个人道德要求。例如: 我们的目标是让员工成为公司强有力的推动者，并坚信公司的使命和目标。你能提供一些情景，迫使你重新考虑你对公司的承诺，并可能分道扬镳吗？
虽然不能保证任何候选人都是完美的匹配者，但这些问题将增加找到一名长期雇员的可能性，以充实和加强你的员工队伍。