人人获得奖杯综合症已经正式走得太远了。千禧一代是在这种激励扼杀的做法上长大的，因为父母和教育工作者认为，每个孩子都因为出现而得到奖励是 “公平的”。现在，这种态度以所有人获得奖金的形式进入了美国公司，在泥泞的足球比赛三天后，它闻起来像是更衣室里的东西。
根据Towers Watson今年早些时候发布的一项研究，近四分之一的接受调查的雇主承认甚至向 “未能达到预期” 的员工支付奖金。对某些人来说，这被认为是公平的。他们的论点可能是，如果你每天都出现，你是可靠的，因此应该得到回报。事实是，不是每个人都能成为明星，对吗？我对所有雇主、高管和经理的问题是，你认为你需要多长时间才能通过奖励低于标准的业绩来破坏你的业务？
距离结束2013年只有几周的时间了，许多商业领袖正在开始他们的年度薪酬考虑，并正在制定有关奖金和加薪的细节。许多人认为他们不能仅仅因为他们不是明星表演者而给予一些奖励而忽略其他奖励。事实是，给那些不值得的员工更多的是你不想对此感到不舒服，而不是对你的企业几乎没有贡献的员工。
从我与雇主、高级经理和公司高管的无数次对话中，我可以告诉你，领导层最大也是常见的挫败感之一是员工缺乏主动性和创新性。那么，除了让你成为一个好人 (或女孩) 之外，向表现不佳的人支付奖金对你的团队或组织有什么作用？你没听说吗？好人最后完成。通过向表现不佳的员工发放奖金，你是在向你的其他员工传达一个信息，即他们不需要努力工作，因为他们可以做到最低限度，仍然可以得到回报。让我们面对现实吧 -- 大多数企业没有资源随意花钱
因此，假设你决定在疯狂摧毁你的业务之前停止它，你可能想知道你将如何向那些不会获得奖金的人透露这个消息。考虑以下四个步骤，使您的生活更轻松，并确保此过程顺利进行:
老实说。与您的员工安排15分钟的坐下时间，并提前确保他们不会获得奖金。对工人来说，最糟糕的事情是计划获得从未实现的补偿。提醒他们，奖金就是这样 -- 只有在生意好的时候，才应该给那些付出更多努力的工人发放奖金。让员工知道他们的立场，然后与他们一起制定提高绩效的计划，这没有什么错。
重组你的奖金池。谁说奖金和加薪必须每年传播一次？如果您已经奖励了所有人一段时间，那么现在就有机会扭转局面并使之成为积极的体验。考虑保留一个小锅，全年分发，以完成一项出色的工作。仅仅因为你没有给每个人加薪或奖金，并不意味着你在某个时候不能。考虑创建一个激励池，并为所有员工提供获得奖励所需的指导方针。确保他们知道，仅仅因为他们在奖金季节没有得到奖励，并不意味着他们不能因为一年中出色的工作而得到奖励。
设定可衡量的预期。理想情况下，您希望直接或间接 (通过他们的直接经理) 为每位员工设定期望。你想让员工知道怎样才能让你奖励他们。而且，尽你所能，确保这些结果是可测量的，几乎没有或没有留下主观评估的空间。这甚至让那些可能认为你不喜欢他们的员工也觉得他们的工作会得到回报。
全年安排签到或评估。忘记年度评论。这些会议应该定期举行，尤其是在你目前表现不佳的情况下。你必须决定什么对你和你的组织有效，并根据你认为员工需要多长时间才能取得重大进展。也许一个月一次或一个季度一次是合适的。跟踪每位员工的进度，不要忘记从您的激励池中获得奖励。一些领导人在进步的基础上制定激励计划。他们将规划他们期望员工达到的里程碑，然后根据达到这些分数分阶段奖励他们。