组建stellarsales团队并不容易。实际上，大多数销售主管都认为雇用和保留合适的人才是具有挑战性的，就像确保始终如一的质量线索一样。
在去年由南加州大学商学院教授史蒂夫·W·马丁 (Steve W. Martin) 进行的一项研究中，该研究由我的公司Velocify赞助，71% 销售领导者认为他们雇用和留住销售人才的能力是最重要的问题。
今年，Miller Heiman研究所发现，在其年度 “MHI全球销售最佳实践研究” 中接受调查的销售专业人员中，只有8.5% 可以被视为 “世界一流”。
那么打造世界级销售团队的秘诀是什么呢？虽然不同的领导者可能会兜售不同的方法，但吸引和留住优秀销售人员的最佳方法包括五个关键步骤:
1.在内部和现场销售之间取得适当的平衡。
在过去的十年中，购买决策过程发生了巨大变化。信息现在更容易被买家获取和获取，技术和人际关系的转变使得在没有面对面互动的情况下进行购买变得更加容易。
知道了这一点，第一步应该是评估您的销售团队的组成 (考虑内部销售团队与现场代表)，并确定如何利用每个小组。考虑将大多数销售线索转化为销售需要什么？内部销售代表或现场销售人员在某些交易规模或产品上工作得更好吗？达成交易是否需要面对面的互动？如果公司像史蒂夫·W·马丁 (Steve W. Martin) 接受调查的46% 公司一样，内部销售团队有能力处理更多交易，应该考虑更多地强调内部销售。
2.奖励出色的销售业绩。
很明显，好的销售人员期望获得丰厚的报酬。可能不太明显的是，一个好的销售补偿计划并不是各方面都很慷慨。最好的销售人员会被一个基本工资适中、没有佣金上限的计划所吸引。
如果销售人员说他或她需要体面 (或高于平均水平) 的基本工资来维持他或她的生活方式，这表明这个人不相信市场、不相信产品甚至不相信他或她自己的能力。最重要的是，缺乏信心的销售人员可能不会完成交易并将培根带回家。
出于同样的原因，佣金计划不应受到限制，因为没有理由告诉销售人员他或她应该停止销售。封顶佣金会关闭最好的销售人员。在某些情况下，限制佣金可能很诱人，例如，因为公司正在销售新产品或在新鲜市场或地区销售，而管理层担心不得不支付太多。但是最后，如果销售人员因为超出预期而将怪物佣金带回家，那么每个人都应该感到高兴。
3.确保配额是积极但现实的。
配额应该永远是一个范围，但永远不是一个延伸。配额上的古怪延伸会很快导致不满。销售人员天生具有竞争力，竞争的首要顺序是将自己确立为高于平均水平。在销售人员看来，达到配额相当于获得 “平均” 排名。
因此，人为地设定高配额，可以让一个好的销售人员觉得自己没有在更高的层次上竞争。也就是说，不要被愚弄到将配额设置得如此之低，以至于平庸的销售人员发现配额很容易达到。
4.创造一种庆祝销售成功的文化。
没有什么比成为一个不承认成功的团队的一员更令人沮丧的了。表现出色的销售人员和其他任何人一样，都希望他们的努力得到认可。宣布他们已经完成了一项重大交易或更多的事情，例如季度竞赛和祝贺活动，这可能就像敲响钟声一样基本。
有些人惊讶地看到这种认可对整个组织的激励和感染力。在招聘销售人员时，要努力让他们走过一个销售仪表板，这个仪表板庆祝排名最高的销售人员和团队在一个月或一个季度的那个时候的成就。公司培育一个成功的竞争环境的标志将激励优秀的销售人员。
5.自豪地穿上公司的竞争力。
有才华的销售人员本质上是有竞争力的。他们从事销售是因为他们喜欢赢。以建设性的方式培养这种竞争精神可以使优秀的销售团队与优秀的销售团队有所不同。
寻找参加过体育运动，参加以学术为重点的比赛或从事与自己竞争的活动 (例如马拉松跑步或打高尔夫球) 的人。在销售面试中，最好的问题之一是 “在工作之外，你最后一次赢得某件事是什么时候？”伟大的销售人员会立即回答，告诉他们最近亲自参加的一项活动。