根据silkroad最近的一份报告，接受调查的人力资源专业人员65% 表示，没有 “与自动化系统集成” 的人力资源任务的公司面临的最大问题之一是缺乏关键数据和分析。
为了解决这个问题，雇主需要为其人力资源部门聘请大数据科学家，以收集和分析有关求职者，潜在候选人和现有员工的数据，以确定未来的招聘和管理决策结果。ATowers Watsonsurveyearlier今年发现，人力资源数据和分析是人力资源技术支出的前三个领域。
大数据科学家可以是IT专业人士，也可以是具有统计学和数学背景的其他专业人士。这些知识了解如何整合数据集，解释发现并比较不同的数据集以取得新发现。
Indeedbig-数据分析需要数据分析，统计，数据清理和解决问题的技能。大多数人力资源专业人员不具备这些技能，因此需要找到能够与人力资源合作的大数据科学家。下面是如何做到这一点:
1.根据CareerBuilder的一项2013调查，组织36% 表示，公司内部的高级IT领导力是实施大数据的最大推动力。
要获得领导才能，请强调数据科学家将如何对组织的底线产生积极影响。根据2013 CareerBuilder的另一项调查，27% 的雇主表示，糟糕的雇用使他们损失了50,000美元以上。
准确解释人力资源部将如何使用大数据科学家。一旦聘请了大数据科学家，他或她将确定更好的方法来筛选新员工，衡量员工绩效，发现高绩效员工，衡量员工敬业度并预测员工流动率。
2.开始招聘人才。招聘数据分析师时，雇主应该寻找具有统计学、数学和计算机科学相结合背景的候选人。
在招聘过程中，软技能也起着重要作用。大数据科学家之所以好奇，是因为他们受到学习和从数据中发现新发现的启发。大数据科学家还必须具备较强的书面和口头沟通能力，因为他们需要能够将发现报告给高层管理人员和人力资源部门。
接下来，一个创造就业广告来吸引数据科学家。为了获得灵感，以下是最近从克罗格 (Kroger) 人力资源数据分析师职位和人才获取分析师postat inexponential的两个广告中挑选出来的一些关键技能:
分析人力资源数据以了解招聘需求并预测招聘趋势。能够分析和组织大型数据集。
根据数据发现对人力资源策略提出建议。
了解人力资源职能和政策、人力资源和工资数据。
向招聘人员和招聘经理证明数据洞察力。
注重细节，能够有效协作和沟通。
3.面试时询问特定数据的问题。
要确定最佳候选人，请在面试过程中提出一些问题:
“告诉我你教自己一项新技能的时候。”
“告诉我你必须用数据回答的最难的问题。”
“告诉我一个你必须分析新数据的时候，以及你为识别趋势而采取的步骤。”
“你分析新数据的学习过程是什么？”
“你如何将数据结果传达给高层管理人员？”
4.在招聘过程中使用基于数据的人力资源技术。在招聘大数据科学家时，最好利用注入数据的人力资源技术，直到找到合适的候选人。
诸如Cangrade，ClearFit，Knackand Jobscience之类的工具可帮助雇主招募顶尖人才，评估候选人的潜在表现。使用这些工具将使人力资源经理和招聘人员了解大数据科学家一旦被录用可以带来什么样的结果。
您的组织是否有大数据计划？您的人力资源部门是否包括大数据科学家？