如果有一件事经常在业务中被推到次要位置，那就是继任计划。
继任计划似乎令人生畏，甚至对某些人来说令人沮丧。毕竟，在你走后计划让别人接手并不是最令人兴奋的前景。很容易将继任计划视为即将离任的第一步，而且真的-谁愿意考虑 “被替换”？
如果你打算在某个时候退休，或者甚至希望不再在公司的日常业务中扮演积极的角色，那么让某人准备好并等待接任是非常重要的。这对贵公司的持续成功至关重要。
当我决定提早退休时，我才21岁-也许是一个雄心勃勃的野心。毕竟，那时，我没有资格退休。我刚刚创立了我的公司，租房者仓库，在我身后只有不到一年的运营经验。但这是我的梦想，所以我开始努力实现它。
我首先意识到的一件事是，一家公司的生存不应该依赖任何一个人。因此，我必须努力建立自己的公司，并对其进行扩展，同时确保将其设置为独立于我运行。
我的目标是在我27岁时退出。为此，我需要一个计划，税后700万美元，以及一个继任者来接管我在公司的角色。
在许多方面，从一开始就牢记退出策略，使我摆脱了很多麻烦。我能够以最终由其他人经营的想法一砖一瓦地建立我的公司。我的继任者能够很容易地穿上我的鞋子，因为公司从来没有被设计成完全依赖我。
它需要工作，但事实证明，过渡是完全值得的。我很自豪地说，自从我退休以来，租房者仓库继续发展壮大。
继任计划通常需要数年的时间来促进，因此尽早开始很重要。以下是一些帮助我为成功退出做好准备的事情。
1.筑牢基础。
成功过渡的关键是从一开始就开始建立坚实的基础。不要错误地设计你的公司依赖你 -- 采取这种方法，你的公司从你走出大门的那一刻起就注定要失败。相反，请尝试实现清晰的系统，让其他人能够无缝地介入并遵循这些系统。这样，当你退出时，你的公司将能够在你不在的情况下运作得很好。
2.设定目标日期。
在你开始寻找潜在的继任者之前，对目标日期做出承诺是很重要的。毕竟，这只是公平的 -- 如果没有时间表，很难无限期地留住一个潜在的候选人。设定明确的目标和里程碑，并从那里向后工作，可以使您将事情分解为可管理的步骤，并使您拥有更有效 (且可操作) 的计划。
3.确定关键角色。
确定公司中需要填补的关键角色。这不仅仅是 “你的位置”。根据你如何扩大公司规模，你可能需要考虑你在公司中的许多不同角色。如果你像我一样在内部采购你的继任者 -- 你也需要填补他们的职位。
4.定义这些角色所需的能力。
决定需要哪些技能来填补你确定的角色。一旦你确定了这一点，你就可以开始根据这个标准评估人了。我坚信最好的人才通常是内部人才，但是当然，这取决于您的公司以及您必须从中汲取的人才库。
5.规划未来。
在寻找人才或寻找继任者时，展望未来是个好主意。不要只考虑你的公司现在在哪里，而是问问自己未来可能会在哪里。哪个人才可以帮助您进一步发展公司？您理想的继任者可能是与您不同的人，他们拥有完全不同的技能。
6.准备你的团队。
我认为，重要的是要让员工和管理层像您一样对您的长期愿景进行投资。拥有一支坚实的支持团队可以帮助每个相关人员简化过渡过程。为了让你的继任者在新的职位上取得成功，你的团队必须加入进来，并全力支持他们。
7.训练你的继任者。
虽然你可能会哀叹你没有一个合适的候选人准备好进入你的位置，但事实是没有 “现成” 的继任者这回事。即使是最好的候选人也需要一定程度的培训，以使他们准备好接管您的工作。他们会及时到达那里。
8.授权你的继任者。
然后，真正的石蕊测试: 让您的继任者处理您的工作，并赋予他们一些责任。我试图赋予公司许多主要高管权力。我让他们完全可以访问这些书籍，并呼吁他们做出重要的管理决策。从一开始，我就看到他们参与了从品牌到招聘决策的所有工作。
9.实施 “可测量”。
最后，如果你打算在后退后保留一定程度的参与度，那么实施一个跟踪你的继任者管理公司情况的系统是很重要的。我使用记分卡系统，该系统使用主要指标来轻松跟踪公司的健康状况。这些指标包括环比增长，客户满意度评级，每位员工平均管理单位，新帐户和已取消帐户。
拥有这样的数字可以使人们承担责任，衡量成功，并且在您每周或每月查看这些数字时，可以放心。作为一名退休的首席执行官，这让我可以置身于公司的日常运营之外，但仍然让我有机会介入并在出现问题时提出建议。
请记住，这与计划本身无关，而与结果有关。每个继任计划都将有所不同，并且应围绕公司的需求进行设计。最好的计划应该能够随着公司的需求而灵活变化。
能够坐下来看着你的公司继续成长和繁荣，独立于你，同时你可以放松并享受你努力工作的一些回报，这是一种美好的感觉。
你的继任计划非但不会阻碍你，反而可以为你打开大门 -- 只是不要让它在出去的时候撞到你!
你有退出计划吗？您是否建立了独立于您的公司？在下面的评论部分分享你的想法。