尽管面试过程是为了审查求职者，并找出他们真正能为一家公司做些什么，但仍然有一些方法可以让候选人或一些夸张的事情通过。问题是，你怎么知道求职者是否在不诉诸过度审讯技巧的情况下告诉你真相？
在2015 Jobvite求职者国家对2,000多名成年人的调查中，31% 的受访者承认在Twitter上夸大了自己的技能，并在Facebook上27% 了虚假的参考资料。这是没有雇主想听到的消息。
如果你想找到最适合这份工作的人，你必须注意候选人是如何告诉你的。以下是确保求职者告诉你真相的四种方法:
1.花更多的时间阅读简历。
我们都知道招聘经理很忙，他们只为一个空缺职位筛选数百份简历。尽管如此，2015年8月CareerBuilder对2、500多名人力资源和招聘经理的调查发现，十分之七的人花在看简历上的时间不到五分钟。
考虑到典型简历的长度，阅读页面上的单词绝对不应该花费更多的时间。但是，需要更多的时间和注意力来处理信息的实际含义。
为了建立信誉，人们倾向于在简历中使用模糊的流行语，但是仅仅了解行业词汇是不够的。仔细查看候选人如何使用行话和流行语，并确定它是否确实表明了明确的观点。
如果候选人表示他 “与潜在客户保持联系，以促进新的销售关系”，那真的没有任何意义。但是，如果他说他 “开发了新的销售策略，吸引了100个新客户”，那么他就有证据支持这一说法。
要仔细检查简历中提供给您的信息，请根据每个求职者的经验和技能来满足您的面试问题。询问他们如何使用或发展这些技能的故事，以更好地了解他们的熟练程度。
2.查看社交媒体。
在2015年5月CareerBuilder的一项调查中，接受调查的2,175名人力资源和招聘经理中有35% 表示，他们已向求职者发送了朋友请求或跟踪了求职者。如果已经确定求职者可以并且确实可以在社交媒体上撒谎，那么为什么这将是检查潜在员工的好方法呢？
社交网络的伟大之处在于，它们可以让你更深入地挖掘。您可以与与求职者有专业联系的人联系，并要求他们核实信息或对求职者的工作道德提出意见。
还要看看候选人的职位类型，而不是寻找不适当的行为，而是看看他们在行业中的参与程度。如果候选人拥有10年的营销经验，但在营销领域没有其他人关注，或者从未在Facebook上分享与营销相关的帖子，那么她很可能不是诚实的。
3.提出具体问题。
在面试中，招聘经理倾向于提出广泛的、开放式的问题，以获得不仅仅是是或否的回答。从 “告诉我关于你自己” 开始是可以的，但是需要有更具体的跟进。
询问有关候选人的经验和技能水平的故事和示例，并听取具体答案。求职者在回答中给你的细节越多，他们夸大的可能性就越小。另外，请注意候选人是否只是逐字逐句地向您发送简历。如果响应听起来被记住或排练过度，请加一点盐。
4.问问他们说的是不是实话。
大多数时候，当求职者不诚实时，这只是轻微的夸张。除了真正的脑外科医生，没有人会走进求职面试并声称自己是其中之一。更有可能的是，当真正的四年零三个月时，候选人将他们的经验总结为五年。
如果面试了一位优秀的候选人，你仍然怀疑他们还不够100% 诚实，那就问问他们。让他们知道你计划查看他们的简历和推荐信，并想知道是否有什么不符合要求的。给候选人一个坦白的机会会让你得到真实的故事，并告诉你，当涉及到它时，你可以指望他们是真实的。