每一个企业领导者都会影响他们的员工，但这种影响应该是有目的的，并且要清楚地了解他们的工作文化的最终状态及其与公司目标的关系。一个领导者如果没有一个明确的、一致的关注点，就会很快地削弱信心，并导致有害的影响，这种影响很难逆转，也会影响公司的财务底线。尤其是小企业的领导者，更应该认识到领导人员的职能与公司稳定之间的直接联系。
作为一个领导者，成为一个有效的影响者并不是一个简单的任务。如果是这样的话，不满的前雇员所占的比例就会降低，员工流动率也会普遍下降。在人力资源领域，一个普遍被提及的事实是，大多数员工离开雇主的原因是管理和领导失误。从个人经验来看，在过去的20年里，我支持了许多大公司和小公司的企业家，与我分享了一些常见的、一致的员工离职原因，包括：
“我觉得自己没有被倾听或尊重。”“我的贡献没有得到认可。”“环境有毒且混乱。”“我在更大战略中的角色不明确。”“我的经理不支持我的成长。”以下是建立一个没有这些信念的工作场所的一些方法，有忠诚的员工。
培训“独角兽员工”
经历成长的企业主和我有一个共同的愿望，那就是他们的下一个员工是一只“独角兽”——这只独角兽在个人身上难以捉摸，具有难以培养的先天素质，可以导致整个组织的进化。当我听到这句话时，我的回答是：“你有什么计划来发展你现在的员工队伍，使之达到理想状态？”答案通常是不确定的。
大多数公司都没有投资于培训项目，这些项目为员工向最高潜力状态发展提供了有效手段。这些投资，如果有效地进行，不仅有利于提高员工在个人岗位上的成功率，而且有助于提高满意度、长期的员工稳定性和提高信心，因为领导层“在他们的角落”
我建议公司纳入一些关键但往往被忽视的培训领域，包括：
有效沟通与冲突管理技能与个人责任和职业生涯相一致平面图.对齐实现公司目标，并将共同的原则付诸实践实践。领导力-基于建立信任和融洽关系的技能发展。重新评估并重申你的企业价值观
在某个时刻，几乎每个公司都会做出决定，将其共同的信念记录为价值陈述。当我与一个新的组织合作，找出改进的地方时，高层领导必然会分享他们的企业价值观，作为他们文化和指导原则的先兆。在绝大多数情况下，我收到的反馈都表明，员工的经历大多类似于流行语——很少被肯定（通常是为了公共利益），而且大多不参与日常决策。
重视价值观日常应用的重要性怎么强调都不为过。它是对领导的信念和对组织的共同责任感的基础。例如，在我目前的团队中，我们围绕缩写词定义了我们的价值观钩：谦逊过度传递、乐观和善良。我们努力将这一点融入日常环境中，以确保将价值观应用于新兴场景不会偏离预期。推动团队的长期合作，尤其是与新成员的合作，是通过记录相关场景，以便在讨论或培训中进一步共享意识。
如果没有这种上下文应用，价值有时会变得模糊不清，或在解释中引入冲突，这可能会使缩写词沦为一种强化不同结果的记忆工具，并成为挫败感的来源。
适应不同的沟通方式
有多种人格评估类型用于评估潜在员工。不幸的是，人们对这些评估在员工参与度和人际交往技能发展中的应用了解较少。
我曾与许多客户合作，他们利用DISC方法对船上员工进行分析，这种方法在开始工作时使用，很少（如果有）再次提及。我对客户的强烈建议是，所有团队成员都可以使用这些概要文件，作为了解与新成员最佳沟通方法的基础，并进一步使用集体团队概要文件来改进协作。
作为使用DISC模型的一个例子，如果我在一个特定的情况下对具有高度支配地位的队友（DISC中的“D”）讲话，我会调整到一条通向解决的直接路径上。如果我要和一个具有高度责任感的个人（“C”）一起工作，因为有类似的情况，我会专注于提供有关情况和前进道路的重要细节。对于所有不同的个人资料类型，关键的机会在于，评估可以引导互动中的微妙变化，使领导者减少不情愿，并推动沟通和影响力的明显改善。
虽然员工与公司的关系涉及多个方面，但组织中的领导者在塑造这种关系的健康和长寿方面有着独特的潜力。关键是要平衡员工自己带来的东西和其他因素，领导者可以通过系统加强信任，从而提高所有人成功的可能性。